Arbeitsrecht Fristlose Kündigung

Kündigung ohne Einhaltung einer Frist

Zeitgemäße Rechtsinformationen und Tipps, wie Sie Fehler bei der fristlosen Kündigung vermeiden und Ihre Rechte erfolgreich schützen können. Kündigung ohne Einhaltung einer Frist im Arbeitsrecht 626 Abs. 1 BGB gewährt sowohl dem Dienstgeber als auch dem Dienstnehmer das Recht, das Dienstverhältnis ohne Beachtung der Frist (oder des eingeschränkten Kündigungstermins) zu beenden, wenn ein wesentlicher Anlass besteht, der es für die kündigende Partei zumutbar macht, auch unter Beachtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und unter Abwägung in beiderseitigem Interesse, das Dienstverhältnis auch bis zum Ende der Frist (oder dem vereinbarte Kündigungstermin ) nicht beizubehalten.

Gemäß 626 Abs. 2 BGB muss die Kündigung dann innerhalb von 2 Kalenderwochen nach Kenntniserlangung des maßgeblichen Grunds stattfinden. Läßt die Person, die Anspruch auf eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsvertrags hätte, diese Zeit ablaufen, so wird davon ausgegangen, dass die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses bis zum Fristablauf angemessen ist.

Der Kunde kann dann den Vertrag aufgrund dieser Tatsache bei Bedarf auflösen. Ausserordentliche Kündigungen werden regelmässig und ohne Vorankündigung verkündet. Nach Erhalt der Kündigung kündigt sie das Anstellungsverhältnis mit sofortiger Wirkung. Sie kann aber auch mit einer Frist verkündet werden (sog. Sonderkündigung mit Ablauffrist), muss dann aber explizit als Sonderkündigung bezeichet werden, um Begrenzungsschwierigkeiten bei der ordentliche Beendigung (mit Kündigungsfrist) zu umgehen.

Je näher sie sich jedoch der Frist für eine ordentliche Kündigung annähert, umso fraglicher ist es, ob die Einhaltung der gewöhnlichen Frist wirklich unangemessen ist (mit dem Ergebnis, dass nur eine ordentliche Kündigung in Frage kommt). Lediglich bei außerordentlicher Kündigung von Mitarbeitern, die nicht mehr tariflich ordnungsgemäß entlassen werden können, muss die Verfallsfrist derjenigen Frist entspricht, die bei einer ordnungsgemäßen Entlassung des Mitarbeiters gilt.

Im Übrigen ist der Mitteilungsempfänger nicht dazu angehalten, die eingeräumte Verfallsfrist zu akzeptieren: In der Kündigung muss der Kündiger in seiner Kündigung klar angeben, ob er außerplanmäßig mit Ablauf der Frist oder gewöhnlich mit einer entsprechenden Frist auftritt. Bei diesbezüglichen Zweifeln wird die Kündigung als ordnungsgemäß angesehen, da die beendende Partei ebenso gut eine gewöhnliche Kündigung hätte annehmen und die Frist nur fehlerhaft kalkulieren können.

Zur außerordentlichen Kündigung bedarf es der Schriftform (wie bei jeder Kündigung) nach § 623 BGB. Der Begriff "außerordentliche Kündigung" oder "wichtiger Grund" braucht vom Anmelder nicht verwendet zu werden; es genügt - aber auch notwendig - dass der Empfänger der Kündigung anerkennen kann, dass das Anstellungsverhältnis aus wichtigen Gründen außerplanmäßig zu kündigen ist. In der Kündigung müssen die Gründe für die Kündigung nicht angegeben werden (Ausnahme: Die Kündigung eines Ausbildungsverhältnisses muss nach dem Ende der Berufspraxis nach § 15 Abs. 3 LBiG gerechtfertigt sein, sonst ist es bereits ungültig).

Liegt ein Konzernbetriebsrat vor, so ist dieser vor der Kündigung gemäß § 102 Abs. 1 BetrVG anzuhören. Für seine Erklärung hat der Arbeitnehmerrat 3 Tage Zeit - vor Ende dieser Zeit darf die Mitteilung nicht verkündet werden, es sei denn, der Arbeitnehmerrat hat bereits vor der Schlusserklärung eine Erklärung abgegeben. Die ordentliche oder außerordentliche Kündigung soll nicht dazu dienen, vergangene Verfehlungen zu ahnden, sondern nur dazu, eine weitere Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses in der Folge zu verhindern.

Ein (!) außerordentlicher Austritt kann daher nur in Erwägung gezogen werden, wenn das Fehlverhalten in der Folge zu wesentlichen Beeinträchtigungen des Beschäftigungsverhältnisses führen kann (sog. negative Prognose). Wenn dagegen keine weiteren Beeinträchtigungen zu erwarten sind, ist keine (außerordentliche) Kündigung erforderlich. Ausserordentliche Kündigung ist das schwerste Mittel, mit dem ein Unternehmer auf das Fehlverhalten eines Mitarbeiters einwirken kann.

Daher ist eine Sonderkündigung nur dann möglich, wenn einfachere Massnahmen (Abmahnung, Übertragung, gegenseitige Änderung des Vertrages, Sonderkündigung des Vertrages oder einfache Kündigung) nicht dazu geeignet sind, das Arbeitsverhältnis ohne Unterbrechung aufrechtzuerhalten (sog. Verhältnismäßigkeitsprinzip). Vorrangig milder bedeutet, dass vor allem die Verwarnung oder die ordentliche Kündigung unter Beachtung der Frist in Erwägung gezogen wird.

Für den Fall, dass der Tatbestand der Kündigung eine einfache Kündigung nicht bereits rechtfertigt (z.B. weil eine Warnung ausgereicht hätte), kann er eine außerplanmäßige Kündigung sicherlich nicht begründen. Denn wer bereits eine entsprechende Warnung mit Kündigungsdrohung erhält und trotzdem wieder eine vergleichbare Verletzung des Vertrages begeht, deutet im Rahmen der negativen Prognose an, dass er sich auch in Zukunft nicht vertragsgemäß verhält.

Andererseits im Rahmen des Verhältnismäßigkeitsprinzips, weil die Verwarnung als Antwort des Auftraggebers auf eine Dienstpflichtverletzung des Auftragnehmers ausreicht, wenn zu befürchten ist, dass der Auftragnehmer die Verwarnung als Verwarnung zulässt und die Dienstpflichtverletzung in der Folgezeit keine weiteren negativen Auswirkungen auf das Dienstverhältnis haben wird.

Andererseits ist ein Abmahnschreiben kein leichteres Mittel und daher vor einer (außerordentlichen) Kündigung verzichtbar, wenn eine Änderung des Verhaltens des Mitarbeiters trotz eines Abmahnschreibens nicht zu befürchten ist oder wenn es sich um eine so schwerwiegende Pflichtverletzung mit der der Mitarbeiter die Illegalität seiner Handlungen leicht nachvollziehen kann und er daher vom Dienstherrn nicht seriös verlangen kann, dieses zu dulden.

Besteht ein objektiver außergewöhnlicher Grund für die Beendigung, so heißt das noch nicht, dass die außerplanmäßige Beendigung auch wirklich effektiv ist. Darüber hinaus ist zu prüfen, ob es für den Auftraggeber nach Prüfung aller maßgeblichen Sachverhalte des Sachverhaltes nicht zumutbar ist, mindestens auf die entsprechende Ankündigungsfrist zu warten. Auf jeden Fall wäre die ordentliche Kündigung dann ein milderer Weg, um auf die Vertragsverletzung angemessen zu antworten.

Absolute Gründe für eine Kündigung, deren Existenz immer zu einer außerordentlichen Kündigung führen würde, gibt es nicht. Bei der Abwägung der Interessen sind stattdessen alle für den Arbeitsvertrag maßgeblichen Sachverhalte zu beachten, z.B. die Natur und der Schweregrad der Vertragsverletzung; die Konsequenzen der Vertragsverletzung, insbesondere die operativen und betriebswirtschaftlichen Konsequenzen für den Auftraggeber; die Beschäftigungsdauer des Mitarbeiters, insbesondere die Zeit der ungestörten Entwicklung des Beschäftigungsverhältnisses (sog. "Dienstzeit").

Die Konsequenzen einer außerplanmäßigen Kündigung für den Mitarbeiter, vor allem die Gefährdung durch die Auferlegung einer Sperrfrist nach 144 SGB III oder die aufgrund seines Lebensalters schwierige Beschäftigungsfähigkeit des Mitarbeiters auf dem Markt. Besteht ein objektiver schwerwiegender Vertragsbruch und damit ein außergewöhnlicher Grund zur Kündigung, kann die Sonderkündigung dennoch ungültig sein, da die ganzheitliche Abwägung der Interessen zeigt, dass im Einzelnen das Interessen des Mitarbeiters an der Wahrung der Frist das Interessen des Unternehmers an der fristgerechten Beendigung des Vertrages überwiegt:

Eine ein und dieselbe Verletzung der Arbeitsvertragsverpflichtungen kann somit die außerplanmäßige Kündigung eines seit langem nicht mehr angestellten jugendlichen Mitarbeiters begründen, während die außerplanmäßige Kündigung bei einem langjährigen, unbeschwerten Arbeitsverhältnis erfolglos sein kann: Der Angestellte hat seine Arbeitsvertragsverpflichtungen gebrochen und damit eine beträchtliche Vertragsverletzung herbeigeführt, was es dem Unternehmer letztlich nicht zumutbar macht, auch unter Berücksichtung aller Gegebenheiten des Einzelfalles und einer ganzheitlichen Würdigung der gemeinsamen Belange wenigstens auf die Vorkündigungsfrist zu warten.

Zu den Umständen, die eine außerordentliche Kündigung begründen können, gehören: anhaltende Arbeitsweigerung; willkürliche Beurlaubung; absichtliche und wesentliche Überschreitung von Urlaubszeiten; Alkoholkonsum während der Arbeitszeiten; Verhaltensweisen außerhalb des Arbeitsverhältnisses, wenn sie sich auf das Beschäftigungsverhältnis auswirken (z.B. für Mitarbeiter des Öffentlichen Dienstes); Beschimpfungen, Übergriffe oder Belästigung; verbotener Wettbewerb; Nebenbeschäftigung bei Erwerbsunfähigkeit, wenn dadurch der Heilungprozess des Mitarbeiters gestört wird; Straftaten im Dienstleistungsbereich (Diebstahl, Veruntreuung, Kostenbetrug).

Gemäß 626 Abs. 2 BGB muss die Sonderkündigung innerhalb von 2 Kalenderwochen nach Kenntnisnahme der Tatsache der Kündigung dem Kündigungsnehmer in schriftlicher Form zugegangen sein. Die betreffende Person hat ein legitimes Recht darauf, rechtzeitig zu wissen, ob die andere Partei ihr Fehlverhalten als Grund für eine außerordentliche Aufhebung erachtet. Der Widerruf muss innerhalb von 2 Kalenderwochen eingehen; die Widerrufserklärung innerhalb dieser Zeit reicht daher nicht aus.

Fehlt dem Kündigungsberechtigten die 2-wöchige Kündigungsfrist, kann er den Vertrag aufgrund dieser Tatsache in jedem Fall nicht mehr außerplanmäßig auflösen. Der Beginn der Fristen ist der Tag, an dem der Kündigungsberechtigter von den für die Kündigung relevanten Sachverhalten sicher und so vollständig wie möglich erfahren hat. Der Auftraggeber muss sich das Wissen Dritter nur dann zuschreiben, wenn sie selbst zur Kündigung befugt sind, z.B. Zeichnungsberechtigte, Mitarbeiter oder Bereichsleiter.

Der Beginn der Fristen ist gehemmt, solange der Kündigungsberechtigter noch in eiliger Zeit ist, um den Tatbestand des Falles zu klären. Im Falle langfristiger Sachverhalte, bei denen laufend neue, für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses relevante Sachverhalte auftreten (z.B. unentschuldigte mehrtägige Abwesenheit vom Arbeitsplatz), fängt die Zeit nicht vor dem Ende der Abwesenheit an. Der Zeitraum des 626 Abs. 2 BGB erstreckt sich nicht um die Zeitdauer für das Verfahren zur Anhörung vor dem Beirät.

Tag nach Kenntnisnahme der für die Entlassung relevanten Tatsachen das Konsultationsverfahren vor dem Arbeitnehmerrat einzuleiten, damit der Arbeitnehmer die ihm nach 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG nach § 102 Abs. 2 Satz 3 BetrVG eingeräumte 3-Tagesfrist zur Äußerung nutzen kann. Im Falle von Mitarbeitern mit besonders hohem Entlassungsschutz (z.B. schwangeren Frauen oder Schwerbehinderten) muss der Unternehmer den Gesuch um eine offizielle Zulässigkeitserklärung oder Einwilligung zu einer Sonderkündigung innerhalb der in § 626 Abs. 2 BGB genannten Fristen einreichen.

Wird dann ( "Zustimmung") erteilt (auch nach Verstreichen der 2-wöchigen Frist), muss er die Kündigung fristlos erklären.

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