Arbeitsrecht Auflösungsvertrag

Kündigungsvereinbarung Arbeitsrecht

ich. Wer ist das? Was ist das? Wie funktioniert es?

Die Abfindungsvereinbarung ist eine Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter1 und dem Auftraggeber, in der die Auflösung des Anstellungsverhältnisses geregelt ist. In der Regel übernimmt der Auftraggeber eine Abfindungszahlung (mehr dazu weiter unten). Anders als bei der Aufhebung wird der Abfindungsvertrag einvernehmlich abgeschlossen. Daher wird dem Mitarbeiter kein Kuendigungsschutz zuteil. Die Kündigungsvereinbarung hat für beide Seiten den Vorzug, dass es keine Wartezeiten gibt und das Kündigungsdatum daher frei gewählt werden kann.

Außerdem vermeidet der Auftraggeber das Kündigungsschutzrisiko. Bei den Mitarbeitern ist der Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung mit einer Reihe von Gefahren behaftet. Hierzu gehört zum einen die Abschaffung des Entlassungsschutzes und zum anderen die Gefährdung durch Sperr- und Erholungszeiten (siehe unten). Die Vertragspartner können die Aufhebungsvereinbarung nach ihrem Abschluß nur in begründeten Fällen (z.B. im Falle eines vertraglichen Rücktrittsrechts) kündigen.

Das Aufhebungsabkommen muss vorsehen, dass und wann das Anstellungsverhältnis aufhört. Eine Kündigung in der Zukunft kann nur dann erfolgen, wenn das Anstellungsverhältnis zum vertraglich festgelegten Termin bereits ausgesetzt war. Die Einigung auf eine Klausel, bei deren Eintreten das Beschäftigungsverhältnis beendet werden soll, ist schwierig und sollte so weit wie möglich überprüft werden. Eine solche Bestimmung ist wirkungslos, wenn sie die Aufhebung von einem künftigen unsicheren Geschehen abhängt oder wenn sie den Schutz des Mitarbeiters vor Entlassung umgangen werden soll (z.B. Aufhebung, wenn der Mitarbeiter nicht pflichtgemäß tätig ist).

Die Kündigungsvereinbarung muss ebenfalls schriftlich erfolgen. Um die Akzeptanz des Aufhebungsvertrags für den Mitarbeiter attraktiver zu gestalten, gewährt der Auftraggeber in der Regelfall eine Abfindungszahlung für den Vertragsabschluss. Der Betrag der Abfertigung basiert in der Regelfall auf der Regel: "Ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Arbeit. "Auch wenn eine angeblich höhere Vergütung in der Aufhebungsvereinbarung als attraktiv zu betrachten ist, sollten die Mitarbeiter trotzdem berechnen, wie viel am Ende verbleibt.

Bei einer hohen Steuerbelastung von Abfindungen und der Auferlegung von Ausgangssperren und Pausen für den Anspruch auf Arbeitslosenunterstützung können erhebliche Vermögensschäden entstehen. Es ist daher auch notwendig, dass die tatsächlichen Einkünfte (einschließlich der Abfindung) die Einkünfte übersteigen, die bei einer hypothetischen Fortführung des Anstellungsverhältnisses erzielt worden wären. Gemäß der Fünftelregel wird die Abgangsentschädigung so versteuert, als wäre sie mit einem Fünftausend pro Jahr, aufgeteilt auf fünf Jahre, angefallen.

Im ersten Schritt wird die Einkommenssteuer festgelegt, die auf das Gesamteinkommen mit Ausnahme der Abgangsentschädigung erhoben wird. Dann wird die Einkommenssteuer bestimmt, die sich für das Gesamteinkommen (ohne Entschädigung) plus 1/5 der Vergütung errechnet. Daraus resultiert die auf die Abfindungszahlung zu zahlende Einkommenssteuer. Rechenbeispiel: Mitarbeiter B hat 2012 ein zu versteuerndes Arbeitseinkommen von EUR 16.000.

Der Betroffene bekommt eine Entschädigung von EUR 145.000. Wenn man das Beispiel so ändern würde, dass der Mitarbeiter im Bemessungszeitraum kein weiteres Gehalt verdient, würde er gar einen Nettoausgleich von 44.260 ? erhalten. Der Mitarbeiter, der im Bewertungszeitraum tätig war, bekommt eine geringere Nettoverrechnung als der Mitarbeiter, der im Bewertungszeitraum nicht war.

Erhält der Mitarbeiter während des Bemessungszeitraums Arbeitslosenunterstützung oder andere zusätzliche Einnahmen, muss die oben genannte Kalkulationsmethode angepasst werden. Allerdings führt ein Gehalt wie das Arbeitsentgelt in der Regel zu einem niedrigeren steuerlichen Abzug als ein gleichwertiges Gehalt aus einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung. Allerdings gilt die fünfte Regel nicht, wenn die Abfindungszahlung in Teilbeträgen über mehrere Jahre erfolgt (Ausnahme: bei der Aufteilung in eine Hauptleistung und eine sehr kleine Nebenleistung (bis zu 5%)).

Eine Teilzahlung sollte daher aus Arbeitnehmersicht in jedem Falle vermieden werden, auch weil der Mitarbeiter dann das Zahlungsunfähigkeitsrisiko des Unternehmers mitträgt. Ist in der Aufhebungsvereinbarung eine Abfindungszahlung vorgesehen, besteht für den Mitarbeiter das Risiko der Auferlegung einer Sperrfrist. Die Sperrfrist bewirkt, dass für die Zeit der Sperrfrist kein Arbeitsentgelt an den Mitarbeiter ausgezahlt wird; der Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung wird dadurch reduziert.

Für die Bemessung der Sperrfrist ist die Ernsthaftigkeit des versicherungsverletzenden Handelns maßgebend. Da die (!) Kündigung des Anstellungsverhältnisses als sogenannte "Arbeitsaufgabe" angesehen wird, führen die Abschlüsse einer Aufhebungsvereinbarung zu einer maximal möglichen Sperrfrist von 12 Wo. Sperrfristen werden nicht nur dann ausgesprochen, wenn der Mitarbeiter einen wesentlichen Anlass zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses hatte.

So gilt zum Beispiel eine sehr geringe Abgangsentschädigung im Rahmen einer bevorstehenden Entlassung aus betrieblichen Gruenden als wesentlicher Umstand. Es kann auch für den Mitarbeiter unangemessen sein, eine drohende Auflösung aus anderen Grunden zu akzeptieren. Sperrfristen werden übrigens auch durch die verspätete Benachrichtigung der Arbeitssuchenden eingeleitet. Die Mitarbeiter sind dazu angehalten, sich mindestens drei Motive vor Ablauf des Beschäftigungsverhältnisses als Arbeitssuchende zu registrieren.

Spätestens drei Monaten nach Kenntnisnahme des Zeitpunktes der Kündigung und Kündigung des Anstellungsverhältnisses haben sie innerhalb von drei Tagen nach Kenntnisnahme des Zeitpunktes der Kündigung zu berichten. Sind mehrere Sperrfristen vorgeschrieben, müssen diese addiert werden. Es kann auch eine Ruhepause auferlegt werden. Die Ruhephase bewirkt, dass das gesuchte Arbeitsentgelt erst später ausbezahlt wird.

Die Ruhepause kürzt im Unterschied zur Sperrfrist nicht das Arbeitslosengeld, sondern verschiebt nur die Zahlungsfrist. Die Ruhepause wird auferlegt, wenn das Beschäftigungsverhältnis mit Ausgleichszahlung vor Ablauf einer der Beschäftigungsdauer des Auftraggebers angemessenen Zeit beendet wird. In der Regel korrespondiert die Restzeit mit der Zeit bis zum Ende der (fiktiven) Mitteilungsfrist des Auftraggebers.

Die Idee dahinter ist, dass der Mitarbeiter für den Zeitraum bis zum Ende der Frist bereits "Entgelt" bezogen hat. Daher wird die Ruhepause auch gekürzt, wenn die Vergütung niedriger ist als die Vergütung, die bei einer Fortführung des Anstellungsverhältnisses bis zum Ende der Frist geflossen wäre. Der Ruhezeitraum erstreckt sich dann so lange, wie es der Mitarbeiter benötigt hätte, um die Vergütung zu "verdienen".

Unverzügliche Freistellung: Die Vertragsparteien können sich darauf einigen, dass der Mitarbeiter bis zum Kündigungstermin nach Vertragsabschluss von der Arbeit befreit wird. Auch in diesem Falle kann die Verrechnung von Urlaubsrest und Freizeit vereinbart werden, so dass der Auftraggeber nicht beides bezahlen muss. Mit der unwiderruflichen Freigabe unter Lohnfortzahlung kann eine in einem Arbeitsvertrag vereinbarte Wettbewerbsverbotsklausel ihrerseits entfallen.

Der " Vergleichsklausel ": Mit dieser Bestimmung wird festgelegt, dass alle wechselseitigen Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erfüllt werden. Kann der Mitarbeiter nun den zurückgelassenen Geschäftswagen für die private Nutzung aufbewahren? Um zu verhindern, dass der Mitarbeiter den privat genutzten Geschäftswagen behält, z.B. weil der Auftraggeber noch keinen vertragsgemäßen Hinweis erteilt hat, ist es auch ratsam, sich auf den Ausschluß von Aufbewahrungsrechten zu einigen.

Erwirbt der Mitarbeiter eine Betriebsrente, so hat er zum Zeitpunkt des Ausscheidens aus dem Unternehmen Anspruch auf entweder verwirkte oder - aufgrund eines Vertrages oder Gesetzes - unverwirtschaftete Ansprüche auf die Rentenleistungen. Die Abfindungsverträge dürfen nicht von den Rechtsvorschriften über die erworbenen Ansprüche zum Nachteil des Mitarbeiters abweichen. Kosten des Verfahrens/Aufhebungsverfahrens: Wenn zum Zeitpunkt des Abschlusses des Kündigungsvertrages ein Kündigungsschutz -Verfahren wegen einer bereits erfolgten Beendigung aussteht, kann es Sinn machen, sich auf die Zurücknahme der Klage und die Aufteilung der Kosten des Verfahrens zu einigen.

Darüber hinaus kann der Mitarbeiter auf die Einreichung einer (zukünftigen) Klage auf Kündigungsschutz effektiv verzichtn. Allerdings untersteht eine mit diesem Content vorgefertigte Bestimmung des Auftraggebers einer strikten GTC-Kontrolle. Erwähnenswert sind z.B. postvertragliche Konkurrenzklauseln, die Herausgabe von Gesellschaftsschlüsseln und anderen Dokumenten, Kreditschulden, zu beachtende Geheimhaltungsverpflichtungen oder der inhaltliche Bezug des zu erteilenden Dienstherren. Prinzipiell werden sich die Vertragspartner selbstständig über die möglichen Konsequenzen der Kündigung informieren.

Vor allem Mitarbeiter sollten ohne vorhergehende Rechtsberatung keiner Aufhebungsvereinbarung zugestimmt haben, da sonst die Gefahr erheblicher Beeinträchtigungen besteht!

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