Arbeitsrecht änderungskündigung

Änderungshinweis zum Arbeitsrecht

Detaillierte arbeitsrechtliche Hinweise, wie Sie Ihre Rechte im Falle einer Kündigung mit Änderungsmitteilung erfolgreich durchsetzen können. ¿Wie reagiere ich auf ein Angebot des Arbeitgebers zur Änderung des Arbeitsrechts? Auftragsänderungen oder Änderungsmitteilungen können neu verhandelt werden.

Mögliche Reaktionen auf eine Kündigung einer Änderung des Arbeitsrechts

Im Arbeitsrecht gibt es mehrere Möglichkeiten, auf eine Kündigung mit Kündigungsschreiben zu reagieren, die unterschiedlichste rechtliche Konsequenzen haben. Darüber hinaus müssen bei der Kündigung des Arbeitsvertrags durch eine Änderung einige formale Anforderungen erfüllt sein. Eine arbeitsrechtliche Anwältin überprüft, ob die formalen Anforderungen an die Kündigungsfrist erfüllt sind und gibt Ratschläge, wie auf die Kündigung zu reagieren ist.

Wir als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht möchten die Voraussetzungen für eine Entlassung mit Änderungsmitteilung und die arbeitsrechtlichen Reaktionsoptionen im Folgenden erklären. Ist der Arbeitsvertrag von einer Beendigung bedroht und das Beschäftigungsverhältnis nach 1 KVG gegen Entlassung geschützt, ist es sinnvoll, ein Wechselangebot des Auftraggebers weder vor noch nach der Beendigung vorzeitig zurückzuweisen.

Im Falle der Beendigung des Anstellungsverhältnisses ist der Auftraggeber dazu angehalten, die Möglichkeit einer Weiterführung des Anstellungsverhältnisses an einem anderen Ort zu überprüfen. Ein solches Veränderungsangebot im Rahmen einer Entlassung kann daher als ein Weiterbildungsangebot in einer anderen Stelle angesehen werden. Wenn diese uneingeschränkt zurückgewiesen wird, kann sich der Auftraggeber darauf stützen, dass die Fortsetzung der Beschäftigung in einer anderen offenen Stelle zurückgewiesen wurde.

Auf die Tatsache, dass man in dieser Stelle im Zuge einer Kündigungsschutz-Klage tätig war, kann man sich dann nicht mehr stützen. Besser ist es, das Angebot zur Vertragsänderung mit der Maßgabe zu akzeptieren, dass es angemessen ist. In der Folge kann man sich von einem Anwalt oder Spezialisten für Arbeitsrecht darüber informieren, ob die Veränderung der Beschäftigungsbedingungen sinnvoll ist.

Auch nach der Beendigung der Arbeitsverhältnisse kann der Auftraggeber ein Wechselangebot machen. Im Falle einer Ablehnung wird das Verfassungsgericht prüfen, ob das Änderungsantrag hätte akzeptiert werden können, wenn es vor der Beendigung der Frist gemacht worden wäre. Gelangt das Bundesgericht zu dem Schluss, dass das Änderungsantragangebot auch dann abgewiesen worden wäre, ist die Abberufung berechtigt.

Dabei ist zwischen dem oben erwähnten Übernahmeangebot im Rahmen der Kündigung und der Änderungsanzeige nach 2 KWKG im Arbeitsrecht zu unterscheid. Vorraussetzung ist auch hier, dass das Beschäftigungsverhältnis nach dem Kündigungsschutz-Gesetz gegen Entlassung geschützt ist. Im Falle einer Kündigung mit Änderungsmitteilung gibt der Auftraggeber dem Mitarbeiter eine Kündigung und bietet ihm zugleich ein Übernahmeangebot für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses mit veränderten Rahmenbedingungen.

Im Falle der Nichtannahme des Änderungsangebots wird das Anstellungsverhältnis gekündigt. Die Änderungsofferte muss ausreichend definiert sein. Die Mitarbeiter müssen aus dem Änderungsantrag erkennen können, welcher Inhalt des Vertrages in Zukunft entscheidend sein soll. Bei einem unbefristeten Wechselangebot ist die Kündigung des Anstellungsvertrages ungültig (BAG 29.09. 2011 Az. 2 AZR 523/10).

Dabei muss ein Bezug zwischen dem Umtauschangebot und der Beendigung hergestellt werden. Die Verbindung ist nur dann gegeben, wenn das Abänderungsangebot mit Erhalt der Mitteilung eingereicht wird (LAG SH 20.06. 2013 Az. 5 Sa 400/12). Die Arbeitgeberin kann eine Deadline für das Übernahmeangebot setzen. Möchte der Mitarbeiter das Wechselangebot mit der Maßgabe akzeptieren, dass es gesellschaftlich vertretbar ist, muss er dies innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Änderungsmitteilung mitteilen (§ 2 Satz 2 KSchG).

Der Mitarbeiter oder sein Bevollmächtigter muss auch die Sozialrechtswidrigkeit der Kündigung mit Änderungsmitteilung innerhalb von drei Kalenderwochen vor Gericht durchsetzen ( § 4 KSchG). Im Falle der gesellschaftlichen Begründung der Kündigung wegen Veränderung untersucht ein Jurist, ob es persönliche, verhaltensbezogene oder betriebliche Ursachen gibt ( 1 Abs. 2 KSchG), die die Veränderung der Arbeitsumstände begründen.

Im Zuge der Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss sich der Dienstgeber darauf beschrÃ?nken, nur solche Ãnderungen zurÃ??ckzunehmen, die der Dienstnehmer sinnvollerweise zu akzeptieren hat (BAG 29.09.2011 AZR 2 AZR 523/10). Daher müssen die Veränderungen angemessen und notwendig sein, um den Vertragsinhalt an die veränderten Arbeitsverhältnisse anpassen zu können. Veränderungen der Beschäftigungsverhältnisse dürfen nicht weiter vom Gehalt des vorherigen Arbeitsvertrags abweichen, als es zur Zielerreichung notwendig ist (BAG 13.06. 2012 Az. 10 AZR 296/11).

Der Begriff "überflüssiger" Kündigungsschreiben wird verwendet, wenn eine Vertragsänderung nicht erforderlich ist, da die Veränderung der Beschäftigungsbedingungen bereits durch eine Anweisung des Auftraggebers erzwungen werden kann (BAG 19.07. 2012 As. a) Wird ein unnötiges Wechselangebot vom Mitarbeiter zurückgewiesen, ist die Kündigung des damit verbundenen Dienstverhältnisses überproportional und die Wechselanzeige wirkungslos (BAG 06.09. 2007 Az. 2 AZR 368/06).

a) Wird das nicht notwendige Ergänzungsangebot jedoch vom Mitarbeiter unter Vorbehalt akzeptiert, so ist die Anpassung der vertraglichen Bedingungen bereits erfolgt. Denn das Arbeitsamt kann die Schutzklage zur Novelle dann nur noch als grundlos abtun. Dem Wirksamwerden der Kündigung mit Änderungsmitteilung kann der Mitarbeiter oder sein Anwalt dann nur durch einen weiteren Einwand entgegenwirken, dass die Kündigung mit Änderungsmitteilung auch nicht "überflüssig" ist (BAG 25.04. 2013 Az. 2 AZR 960/11).

Möchte der Auftraggeber die festgelegte Werklohnvergütung unilateral abändern, muss er eine Änderungsmitteilung erlassen (ArbG Leipzig 18.08.2005, Az. 16 Ca 2331/05). Wenn die Veränderung der Arbeitsumstände ausschließlich in einer Herabsetzung der Vergütung besteht, ist diese wirkungslos, es sei denn, alle minderwertigen Mittel sind vorher erschöpft worden. Dazu zählt auch, dass der Auftraggeber bereits einen umfangreichen Restrukturierungsplan durchgeführt hat.

Darüber hinaus muss der Auftraggeber oder sein Anwalt im Falle einer Kündigung wegen einer Änderung zur Lohnkürzung im Falle eines arbeitsrechtlichen Streits die finanzielle Situation des Unternehmens, den Personalkostenanteil und die Folgen der angestrebten Kostenreduzierung beschreiben und auch erläutern, warum andere Massnahmen nicht berücksichtigt werden (BAG 26.06. 2008 Az. 2 AZR 139/07). Hierbei ist genau zu prüfen, ob das Umstellungsangebot abzulehnen ist.

Das Anstellungsverhältnis würde in diesem Falle mit dem Ende der gesetzlich vorgeschriebenen Ankündigungsfrist gekündigt. Auch hier ist es möglich, innerhalb einer Zeitspanne von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Mitteilung über die Beendigung eine Beschwerde beim Arbeitsrichter einzubringen. In diesem Verfahren wird jedoch nur geprüft, ob das Angebot zur Änderung gesellschaftlich begründet war. Ist dies der Fall und gibt es keine andere Chance auf eine Weiterbeschäftigung, kann der Job definitiv erlöschen.

Daher ist es auch hier sinnvoller, das Änderungsantragangebot mit der Maßgabe zu akzeptieren, dass die Veränderung der Beschäftigungsbedingungen gesellschaftlich sinnvoll ist. Aber auch hier ist innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Widerrufserklärung eine gerichtliche Anzeige zu stellen und die soziale Rechtswidrigkeit der Widerrufserklärung durchzusetzen. In dieser Zeit müssen aber auch alle anderen Nichtigkeitsgründe der Beendigung geltend gemacht werden ( § 4 Satz 1 und § 2 Satz 1 KSchG).

Anschließend wird das Bundesgericht prüfen, ob das Umstellungsangebot gesellschaftlich sinnvoll ist. Dies hat den Nachteil, dass der Job nicht unwiederbringlich vernichtet wird, auch wenn das Arbeitsamt den Antrag ablehnt. Hier wird nur an den veränderten Rahmenbedingungen gearbeitet.

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