Arbeitslosengeld nach Aufhebungsvertrag

Leistungen bei Arbeitslosigkeit nach Aufhebungsvertrag

Leistungen bei Arbeitslosigkeit nach Beendigung der Vereinbarung: Experten raten dazu. Arbeitslosenunterstützung nach Aufhebungsvertrag: Fachleute empfehlen dies Furchtbare Situation: Zuerst wird Ihnen mit Entlassung gedroht, dann lehnt die Bundesagentur für Wirtschaft Ihr Arbeitslosengeld I (ALG I) ab. Ursache dafür ist in vielen FÃ?llen ein geschlossener Aufhebungsvertrag, der zwar viel versprochen hat, aber am Ende zu einer wirklichen Last geworden ist. Die Fachleute unserer Kanzlei haben bereits eine Vielzahl von Aufhebungsverträgen überprüft und wissen, welche Besonderheiten zu berücksichtigen sind.

Durch die richtige Aufhebungsvereinbarung sparen Sie sich viel Mühe mit der Arbeitsagentur und damit zusätzliche Belastungen, die Sie in dieser Konstellation sicher nicht benötigen. Der folgende Artikel informiert Sie über die konkrete Gefährdung eines Aufhebungsvertrages in Hinblick auf ALG I und vor allem darüber, wie Sie diese Gefährdungen und Probleme mit dem Arbeitslosengeld umgehen können.

Welche Regelungen gibt es in einer Aufhebungsvereinbarung? Ab wann kommt ein Aufhebungsvertrag zustande? Was ist nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit ein Hindernis? Ab wann gibt es einen wichtigen Anlass für unversichertes Agieren? Arbeitslosenunterstützung nach Aufhebungsvertrag: Was ist noch zu berücksichtigen? Welche Regelungen gibt es in einer Aufhebungsvereinbarung? Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein bestehendes Anstellungsverhältnis auflösen. Über das spezifische Kündigungstermin und alles andere, was ihnen für notwendig erscheint, einigen sich Auftraggeber und Auftragnehmer, damit die Restarbeitszeit und die Bearbeitung des Anstellungsverhältnisses so nah wie möglich verlaufen.

Ab wann kommt ein Aufhebungsvertrag zustande? In einigen Szenarien ist eine Aufhebungsvereinbarung zu berücksichtigen. So könnte der Unternehmer z. B. die Eigeninitiative übernehmen, wenn er seinen Mitarbeiter so schnell wie möglich und unter so risikofreien und stressigen Umständen wie möglich entlassen werden will. Denn die Beendigung ist in vielen FÃ?llen verwundbar und fÃ?hrt im Fall eines KÃ?ndigungsstreits zu hohen Aufwands.

Auf der anderen Seite kann der Mitarbeiter auch an einer Aufhebungsvereinbarung interessiert sein, insbesondere wenn er seinen Job fristlos kündigen möchte. Selbstverständlich kann eine Aufhebungsvereinbarung auch in Frage kommen, wenn der Mitarbeiter eine Entlassung durch den Auftraggeber vermeiden möchte und eventuell gar eine Abfindungszahlung anstrebt. Was ist nach Ansicht der Bundesagentur für Arbeit ein Hindernis?

Die Problematik zeigt sich darin, dass der Mitarbeiter durch den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung prinzipiell tätig ist und somit eine hohe Arbeitslosenquote verursacht. Die schuldhafte Schaffung der eigenen Arbeitslosenzahl gilt als unversichertes Handeln, das beim Kauf von ALG I zu einer Sperrfrist von bis zu zwölf Kalenderwochen führt. Der Abschluss eines Aufhebungsvertrages steht der Versicherung nur in Ausnahmefällen nicht entgegen.

Damit Sie ein Gespür dafür haben, wann die Arbeitsagentur nicht davon ausgehen kann, dass Sie versicherungswidrig handeln, wollen wir Ihnen die folgenden Aufstellungen als Beispiele zeigen: In der Regel gibt es kein gegen die Versicherung verstoßendes Handeln, wenn der Dienstgeber sonst das Arbeitsverhältnis seines Arbeitnehmers aus unverschuldeten Umständen rechtsgültig auflöst.

Dementsprechend kann eine Aufhebungsvereinbarung nützlich sein, wenn der Mitarbeiter andernfalls aus betrieblichen oder persönlichen Erwägungen entlassen würde. Der Mitarbeiter hat in solchen FÃ?llen die KÃ?ndigung nicht zu vertreten, weshalb er durch die aktive Vertragsunterzeichnung nicht auf freiwilliger Basis fÃ?r Arbeitslosenhilfe sorgt. Im Hinblick auf eine Betriebsanzeige sprechen Sie eine Mitteilung, weil die Stelle tatsächlich weggelassen wird, 1a KVG öffnet auch in Ausnahmefällen eine Anforderung an eine Vergütung des Arbeitnehmers.

Nimmt der Mitarbeiter die Entlassung ohne Klage an, kann ihm der Dienstgeber eine verbindliche Abgangsentschädigung in der Größenordnung eines halben Brutto-Monatsgehalts pro volles Dienstjahr unterbreiten. Selbst bei einer personell angedrohten Beendigung, d.h. einer Beendigung aus einem Grund, der in der Persönlichkeit des Mitarbeiters liegt, der aber nicht durch den Mitarbeiter verschuldet ist, wie z.B. die (Link) "Beendigung aus Krankheitsgründen", kann der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung in Ausnahmefällen nicht gegen die Versicherungspolice verstossen.

Achtung: Wenn Ihnen Ihr Dienstgeber geboten hat, dass Sie eine Abgangsentschädigung beziehen können - sofern Sie nicht aus betrieblichen Gründen gegen eine Entlassung klagen - ist es empfehlenswert, dass Sie sich für eine unverbindliche und kostenlose erste Beratung an unsere Fachanwälte für Arbeitsrecht in Verbindung setzen und ihnen Ihre Situation beschreiben. Die Beendigung aus betrieblichen Gründen ist unter bestimmten Voraussetzungen verwundbar und für Sie entsprechend deutlich mehr Abfindungen.

Die Benachrichtigung Ihres Arbeitgebers über einen Arbeitsplatzwechsel, die Sie jedoch verweigern, weil Sie vielleicht nicht unter weniger günstigen Arbeitsbedingungen tätig sein möchten, stellt kein rechtswidriges Handeln dar. Schließlich sollte Ihre Absage nicht dazu dienen, Ihre Arbeitslosenquote zu senken, sondern Ihren bisherigen Arbeitsplatz zu erhalten. Andernfalls kann es sein, dass Sie die Beendigung der Änderung aus ungerechtfertigten Grund abgelehnt haben, weil Sie wissen, dass dies zu Ihrer Beendigung führt.

Wenn Ihnen eine Beendigung gedroht wird oder wenn Sie sogar eine Beendigung bekommen, kommen wir für Sie ins Gespräch. Für den Fall einer Beendigung werden wir für Sie die Erfolgschancen einer Maßnahme gegen die Beendigung nachprüfen. Nach unserer Kenntnis sind die Aussichten oft gut. Wenn auch Ihre Entlassung anfechtbar ist, werden wir in Ihrem Namen eine Entlassungsklage beim Arbeitsrichter erheben und Ihre Entlassung verteidigen.

Nun kommt das Interessante: Trotz eines Gewinns im Kündigungsschutz -Verfahren und damit einer erfolglosen Entlassung - haben Sie vielleicht nicht mehr das Bedürfnis, für Ihren Auftraggeber weiter zu arbeiten. Für solche Fälle bewerben wir uns unmittelbar auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wobei wir auch für Sie einen Vergleich erhalten können, siehe §§ 9, 10 KSchG.

Danach werden Sie keine Schwierigkeiten mit der Arbeitsagentur und der Sperrfrist haben, aus diesem Grund: Sie gehen im besten Falle mit einer Abgangsentschädigung und ohne Schwierigkeiten mit der Arbeitsagentur nach Deutschland. Es kann auch gegen Ihre Versicherungspolice verstoßen, wenn Sie nicht gegen eine Ihnen erteilte, aber eindeutig rechtswidrige Abmahnung klagen.

Es kann in solchen FÃ?llen erwartet werden, dass Sie die rechtswidrige KÃ?ndigung nicht annehmen. Jüngere Fallstudien verlangen dagegen, dass der Arbeitnehmer aktiv an der Entlassung mitwirkt. Ein alleiniges Einverständnis mit der Beendigung genügt daher nicht, um eine Sperrfrist zu rechtfertigen. Informieren Sie sich in einer kostenlosen ersten Beratung und gehen Sie kein - unvermeidbares - Kündigungsrisiko mit einer Aufhebung oder einem Aufhebungsvertrag ein.

Werden Sie aus Verhaltensgründen, d.h. aufgrund Ihres Fehlverhaltens bei der Arbeit oder jedenfalls in Verbindung mit Ihrem Job, entlassen, so handelt es sich auch hier um ein versicherungsgefährdetes und zur Sperrfrist von ALG I führendes Mal. Das kann damit begründet werden, dass Sie Ihre Arbeitslosenquote durch Ihre Pflichtverletzungen schuldig verursacht haben.

Allerdings sind die Voraussetzungen für eine verhaltensbezogene Entlassung hoch. Gleiches gilt für die Sonderkündigung: Wenn Ihr Fehlverhalten die Grundlage für die Entlassung und die daraus resultierende Arbeitslosenquote geschaffen hat, haben Sie auch bei den Leistungen bei der Arbeitslosenunterstützung gegen die Versicherungsvorschriften verstoßen. Für ein besseres Verstündnis der für eine solche Entlassung zu überwindenden großen Hindernisse empfiehlt sich ein Besuch des Artikels "Kündigung ohne Kündigungsfrist im Arbeitsrecht".

Wenn Sie einen Aufhebungsvertrag abschließen, um eine fristgerechte oder außerplanmäßige Beendigung zu verhindern, haben Sie trotzdem gegen den Vertrag verstoßen, denn der Anlass für die Erforderlichkeit eines Aufhebungsvertrags liegt in Ihrem bisherigen Fehlverhalten. Die ( "bevorstehende") Beendigung ist im besten Falle verwundbar. Weil ein Großteil der Auflösungen grundsätzlich nicht legal ist, ist es ratsam, Ihre Möglichkeiten hier zu nützen.

Auch im Falle einer gesetzlichen Beendigung kann ein Experte für Sie handeln und eventuell wenigstens eine "günstige Aufhebungsvereinbarung" vereinbaren, die Sie noch vor einer Sperrfrist bewahrt. Die Aufhebungsvertrag könnte den "falschen Wortlaut" beinhalten, der seinerseits den Anschein eines den Vertragsbedingungen zuwiderlaufenden Handelns erwecken könnte. Es kann zu Problemen kommen, wenn Ihr Beschäftigungsverhältnis früher als normal ausläuft.

Wenn Sie z.B. nur aus betrieblichen Gründen mit einer Frist von drei Wochen entlassen werden können, aber dem sofortigen Austritt aus dem Unternehmen zustimmen, führt dies wahrscheinlich zu Schwierigkeiten mit der Arbeitsagentur und wirtschaftlichen Verlusten durch die Sperrfrist bei ALG I. Das ALG I wird Ihnen keine Frist von drei Wochen zur Verfügung stellen können. Im besten Falle kann eine Aufhebungsvereinbarung Ihnen viel einbringen und Sie vor anderen Schwierigkeiten schützen, wenn sie richtig ausgearbeitet ist.

Auch nach dem Austritt aus dem Unternehmen kommt es bei einem schlecht ausgehandelten Auftrag zu vielen und tatsächlich zu vermeidbaren Nachteilen. Wozu ist es gut, wenn Sie eine gute Abgangsentschädigung in der Hosentasche haben, aber zwölfwöchentlich kein Arbeitslosengeld I aufbringen? Verschwenden Sie keine Zeit und ziehen Sie vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages Fachleute an Bord.

Uns sind die Arbeitsagentur und auch die Anforderungen für den Bezug von Arbeitslosengeld bekannt. Ab wann gibt es einen wichtigen Anlass für unversichertes Agieren? Was ein so bedeutender Anlass ist, wollen wir Ihnen im Allgemeinen erklären: Die wesentliche Ursache im Gesellschaftsrecht ist nicht mit der in 626 Abs. 1 BGB übereinstimmend, der besagt, wenn im Berufsrecht ein wesentlicher Kündigungsgrund besteht.

Es ist jedoch leicht zu erkennen, dass es immer einen wichtigen Anlass im Sinn des Sozialrechts gibt, auch wenn es auch einen wichtigen Anlass nach 626 Abs. 1 BGB gibt, aber auch andere Gestaltungsgründe werden im Gesellschaftsrecht berücksichtigt. Eine wichtige arbeitsrechtliche Begründung besteht, wenn es für die kündigende Partei nicht vertretbar ist, das Beschäftigungsverhältnis in Bezug auf die legitimen Belange der kündigenden Partei unter Beachtung ihrer legitimen Belange aufrechtzuerhalten.

Damit kommen wir auf den Punkt: Wann immer Sie das berechtigte Recht auf Sonderkündigung haben, die mit einer Sonderkündigung durch den Mitarbeiter gegenüber Ihrem Dienstgeber verbunden ist, können Sie von der Arbeitsagentur in der Regelfall nicht beschuldigt werden, Sie entlassen zu haben, um eine Sperrfrist einzuleiten. Schließlich konnte von Ihnen nicht mehr erwartet werden, dass Sie an Ihrem Beschäftigungsverhältnis festhalten. Zumindest nicht mehr.

Ziel des triftigen Grunds ist es, die legitimen Belange der nun arbeitsuchenden Person mit den legitimen Belangen der Gemeinschaft der Versicherungsnehmer in Einklang zu bringen. Wichtiger Hinweis: Vom Mitarbeiter ist - wie auch im Zusammenhang mit der Sonderkündigung - zu erwarten, dass dieser vor der Entlassung die vorhandenen Schwierigkeiten anzugehen und für die Behebung der Schwierigkeiten zu sorgen sucht, d.h.: Der Mitarbeiter sollte seinen Dienstherrn auch hier zuerst einmal ordentlich ermahnen.

Erst wenn dies zu nichts führt oder eine Verwarnung in Ausnahmefällen nicht notwendig ist, wird die Arbeitsagentur - bei Vorliegen eines wichtigen Grunds - die Verwarnung als selbstverständlich und "nicht blockierend zeitgründend" erachten. Sobald Sie rechtswidrig entlassen wurden, haben Sie vielleicht Probleme mit Ihrem (möglicherweise bald ehemaligen) Arbeitsgeber und der Arbeitsagentur.

Wenn Sie an einer Aufhebungsvereinbarung interessiert sind, weil Sie Ihren Arbeitsplatz so bald wie möglich abschließen wollen - Sie haben vielleicht schon etwas Neuartiges - dann lasst uns zusammen prüfen, wie wir a) das Beste für Sie herausholen und b) vermeidbare Probleme vermeiden. Die folgenden Beweggründe für die Kündigung eines Anstellungsverhältnisses können verständlich sein und lösen daher im Einzelnen die Sperrfrist nicht aus:

Wird der Mitarbeiter schwer krank, kann dies ein wesentlicher Faktor für den Verlust des Arbeitsplatzes sein. Verzichtet eine Ehefrau auf ihren Job, um zu ihrem späteren Mann zu wechseln, gibt es keine Sperrfrist, wenn die Ehe unmittelbar bevor steht oder der Wechsel im besten Interesse eines Babys ist. Eine weitere wesentliche Voraussetzung: Die Ehefrau sollte ihren (alten) Arbeitsplatz von ihrem neuen Wohnsitz aus nicht mehr in angemessener Form anstrebt.

Die Arbeitslosenquote wird durch grobe Fahrlässigkeit verursacht, wenn der Mitarbeiter keine konkrete Aussicht auf einen neuen Arbeitsplatzt. Hat er dagegen hinreichende Hinweise, dass er unmittelbar nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses ein weiteres Anstellungsverhältnis eingehen kann, so könnte auf die Sperrfrist verzichtet werden. Ähnliches gilt für befristete Verträge:

Wenn ein Arbeiter seinen befristeten Vertrag wegen einer verbesserten Arbeitsmöglichkeit beendet, muss der beste Job eine konkrete und sofortige Perspektive sein. Allerdings ist die einzig bestehende "mögliche Möglichkeit" nicht ausreichend und wird im Fall von Arbeitslosenzahlen wahrscheinlich zu einer Sperrfrist führen. Sie können nicht wollen, dass Ihr Werdegang zeigt, dass Sie entlassen wurden, weshalb Sie es letztendlich vorziehen werden, Ihren Dienstgeber selbst zu entlassen.

Deshalb zunächst einmal sehr wichtig: Im Prinzip kann ein Mitarbeiter nicht ohne Risiko einer Sperrfrist zurücktreten, sondern muss auf die drohende Entlassung des Unternehmers warten. Der Austritt des Unternehmers sollte bereits ausdrücklich zugesagt worden sein und nicht auf dem Fehlverhalten des Unternehmers basieren (d.h. Sie sollten keine verhaltensbedingten oder gar außerordentlichen Entlassungen aufgrund Ihres Fehlverhaltens erwarten).

Darüber hinaus sollte Ihre Beendigung das Beschäftigungsverhältnis nicht vor dem Zeitraum auflösen, zu dem das Beschäftigungsverhältnis durch den Auftraggeber gekündigt worden wäre. Möchte Ihr Auftraggeber Sie daher mit einer Kündigungsfrist von drei Monaten benachrichtigen, sollten Sie keine Kündigungsfrist von vier Wochen einhalten, um der Entlassung Ihres Auftraggebers zuvorzukommen. Außerdem sollte die Entlassung Ihres Chefes gewerberechtlich erlaubt sein und es sollte für Sie zumutbar sein.

Exemplarische weitere wesentliche Argumente Weitere wesentliche Argumente können darin bestehen, dass Ihr Auftraggeber mit Lohnauszahlungen in erheblichem Umfang in Verzug ist, Sie kontinuierlich und massiv gemuobbt werden oder Sie an Ihrem Job dem Rauchen ausgeliefert sind und Ihr Auftraggeber auch nach Beantragung keine Abhilfemaßnahmen erbringt; siehe LSG Hessen, Veranlagung vom 12. Okt 2006 - L 6 AL 24/05. sparen Sie sich unnötige Ärgernisse und unterrichten Sie bei uns in einem kostenlosen, völlig unverbindlichen Erstberatungsgespräch und erleben Sie mehr über die sich bietenden und realisierbaren Einsatzmöglichkeiten im jeweiligen Fall.

Hält der Arbeitsuchende eine Sperrfrist ein, erhält er für einige Zeit überhaupt kein Arbeitslosengeld I und auch ganz und gar weniger Arbeitslosengeld I. Die Sperrfrist für Arbeitsaufträge, z.B. den Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung, beläuft sich im Prinzip auf zwölf Kalenderwochen (§ 159 Abs. 3 Satz 1 SGB III). Besteht für den Arbeitsuchenden aufgrund seines hohen Lebensalters und seines Langzeitversicherungsstatus ein Anrecht auf Arbeitslosengeld I für mehr als 12 Mo. mt.

Wenn die grundlegende Sperrfrist von zwölf Kalenderwochen eine bestimmte Hürde darstellen würde, z.B. weil die Voraussetzung aus einem wesentlichen Grund (noch) nicht erfüllt war, die Versicherungsnehmerin - gestützt auf Informationen eines Arbeitsvermittlers - dies aber fälschlicherweise angenommen und daher eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen hat, ist eine Verkürzung der Sperrfrist auf sechs Kalenderwochen möglich ( 159 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 b SGB III).

Vermeiden Sie im besten Fall Probleme mit der Bundesagentur für Arbeit sofort und beachten Sie bei Ihrem Vertragsabschluss die eventuellen Konsequenzen. Es ist wünschenswert, dass Sie sich frühzeitig von unseren Fachanwälten beraten und so herausfinden, ob eine solche Aufhebung für Sie überhaupt rechtswirksam wäre. Zahlreiche Entlassungen sind anfällig und letztlich rechtswidrig.

Hier können wir Ihnen bereits behilflich sein und die Beendigung für Sie abtreten. Wenn Sie selbst daran interessiert sind, Ihr Unternehmen zu verlassen, ist es trotzdem ratsam, gegen eine rechtswidrige Entlassung zu klagen oder Experten an Ihrer Seite zu haben, die mit Ihrem Auftraggeber in verständlicher Sprache kommunizieren können. Haben Sie ein Stellenangebot oder wollen Sie aus familiären Gründen in eine andere Ortschaft umziehen, können wir für Sie einen Aufhebungsvertrag aushandeln, der Ihre legitimen Belange in den Mittelpunkt rückt und eine Aussetzungsfrist vermeidet - auch wenn der neue Arbeitsplatz nicht wie geplant klappt.

In jedem Falle von Fachleuten unterstützt werden und nicht Gefahr laufen, am Ende ohne Gehalt und ohne Arbeitslosengeld überflüssig zu stehen. Bei uns können Sie eventuelle Schwierigkeiten umgehen und Ihr Beschäftigungsverhältnis zu einem positiven Ergebnis führen. Die Fachanwälte verfügen über umfangreiche Kenntnisse des Kündigungsrechts und wissen ganz genau, wann die Beendigung zulässig ist und wie mit der Beendigung verfahren werden soll.

Falls Sie Ihr Arbeitsverhältnis beenden oder einen Aufhebungsvertrag abschließen wollen, werden Sie von unseren Fachleuten detailliert und fachkundig betreut; falls Ihnen dagegen eine Beendigung droht, werden wir uns mit der Legalität der (bevorstehenden) Beendigung befassen und für Sie das Beste daraus herausholen. In Ihrem Namen führen wir rechtliche Schritte gegen die Beendigung und erhalten einen Vergleich vor Gericht, aber wir können auch - mit dem nötigen Wissen im Hintergrund und mit einer breiten Truhe - außerhalb der Gerichtsbarkeit mit Ihrem Auftraggeber handeln.

Bei uns erzielen Sie das bestmögliche Resultat mit Ihrem Auftraggeber, aber auch mit der Arbeitsagentur. Arbeitslosenunterstützung nach Aufhebungsvertrag: Was ist noch zu berücksichtigen? Mit dem Arbeitslosengeld lauert noch eine weitere Falle, Stichwort: Blockierungszeit bei späterer Stellensuche, siehe 159 Abs. 1 S. 2 Nr. 7, 38 Abs. 1 SGB III. Sie müssen sich frühzeitig bei der Arbeitsvermittlung als Arbeitssuchende anmelden.

Liegt zwischen Ihrer Mitteilung über die Beendigung und dem eigentlichen Rücktrittsdatum weniger als drei Monaten, so möchte die Arbeitsagentur von Ihnen innerhalb von drei Tagen benachrichtigt werden, § 38 Abs. 1 S. 2 SGB III. Bringen Sie uns vorher an Bord und lasst uns zusammen die Richtung vorgeben, damit die Arbeitsagentur auch danach befriedigt ist.

Die Fachanwälte sind Absolutspezialisten auf dem Fachgebiet des Aufhebungsrechts und mit den Besonderheiten und Erfordernissen von guten Aufhebungsverträgen vertraut. Dabei betrachten wir nicht nur den tatsächlichen Aufhebungsvertrag, sondern auch Ihre Alternative. Hast du selbst legitime Kündigungsgründe? Mit welchen Ansprüchen wollen Sie sich gegen Ihren Auftraggeber absichern?

¿Wie gehen wir vor, damit Sie danach nicht in Schwierigkeiten mit der Arbeitsagentur geraten?

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