Arbeitsbummelei

Bummeln

Bummeln in der Arbeit und falsche Selbsterfassung der Arbeitszeit als wichtiger Grund für die Entlassung? Viele übersetzte Beispielsätze mit "Arbeitsbummelei" - Englisch-Deutsches Wörterbuch und Suchmaschine für englische Übersetzungen. Ähnliche Institutionen in der DDR sollten eine abschreckende Wirkung auf die Unterdrückung von "Hinauszögern für Arbeit" und "Weigerung zu arbeiten" haben.

Ausweichen von Arbeit als Grund für die Entlassung

Die Berufung des Beklagten gegen das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 14. Januar 2010 (3 Ca 510/09) wird zurückgewiesen. Der Beklagte hat die Kosten der Beschwerde zu tragen. In diesem Zusammenhang bestreiten die Parteien die Gültigkeit einer vom Beklagten gegenüber dem Kläger ausgesprochenen Kündigung außerordentlich fristlos oder alternativ in geordneter Weise. Die Klägerin, geb. am 15. Juni 1966, ist verheiratet, hat drei Kinder und ist unterhaltspflichtig, arbeitet seit dem 15. November 2007 für die Beklagte auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrages vom 26. November 2007 (siehe Unterlagen, I. Instanz, S. 6 bis 6; I/6-8) zu einer monatlichen Vergütung von EUR 2.500,00 brutto zuzüglich verschiedener Zuschläge und Sonderzahlungen als Fahrer mit einer CE-Führerscheinklasse.

Der Beklagte mit dem Geschäftssitz in St. und einer Niederlassung in M. betreibt einen Schrott- und Metallgroßhandel und beschäftigt mehr als 10 Mitarbeiter im Sinn des § 23 Abs. 1 KSchG. Die elektronische Aktivitätsprotokollierung der Klägerin wurde am 9. September 2009 aufgezeichnet (vgl. die Klägerin war gegen 14:00 Uhr mit dem Lastwagen der Beklagten im St.-W. Autohof und setzte sich dort mit gekippter Rückenlehne und geschlossenen Äuglein auf den Fahrersitz, von denen die Beklagte am 10. September 2009 erfuhr.

Die Eintragung der Klägerin für den 09.09.2009 zeigt mechanisch erfasste Zeiten von 05:18 (kommend) und 18:02 (gehend). Danach fügte der Antragsteller handschriftlich hinzu: Nach der ihm an diesem Tag zugewiesenen Führung wurde dem Kläger am 24. September 2009 ein auf diesen Tag datiertes und vom Geschäftsführer des Beklagten im Original unterzeichnetes Kündigungsschreiben über eine außerordentliche, fristlose oder alternativ ordentliche Kündigung übergeben (siehe Anlage K 1; I/5).

Anschließend erstellte die Beklagte eine Erklärung für den September 2009 (siehe Anlage K 4; I/10), die nur den Zeitraum bis zum 24. September 2009 und nur 24/30 (brutto 2.000,00 EUR) dieses Betrags anstelle von 2.500,00 EUR brutto für einen ganzen Vormonat berücksichtigte. Die am 7. Oktober 2009 beim Arbeitsgericht eingegangene und am 13. Oktober 2010 bei der Beklagten zugestellte Klageschrift des Klägers stellt die gegen ihn ausgesprochene Beendigung seines Arbeitsvertrags in Frage.

Die Klägerin macht mit einer Verlängerung der am 7. Dezember 2009 beim Arbeitsgericht eingegangenen und am 10. Dezember 2009 bei der Beklagten zugestellten Klage Differenzlohnansprüche für den September 2009 geltend. Die Klägerin machte zunächst geltend, dass es weder Gründe für eine außerordentliche fristlose Kündigung noch für eine alternativ ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gebe. Damit hatte er auch für September 2009 Anspruch auf die vollständige Vergütung.

Die Personalverantwortliche des Beklagten hatte ihn darauf hingewiesen, dass der Fahrtenschreiber in die "Pause" geschaltet werden sollte, wenn man nicht fährt, sondern andere Tätigkeiten ausübt, da nur so die Möglichkeit gegeben werden konnte, Überstunden zu vermeiden. Dem Kläger war nie ein Abmahnungsschreiben zugestellt worden. Hatte der Kläger in der Vergangenheit Lenkzeitüberschreitungen begangen, so war dies auf Anweisung des Beklagten geschehen.

Die Klägerin konnte aufgrund der schmalen Tourvorgaben der Beklagten oft keine Pausen einlegen. Er tankte am 09.09. 2009 von 05:50 bis 06:04 Uhr, blieb von 09:38 bis 09:59 Uhr im Amt der Beklagten in St., übergab tägliche Berichte und erhielt Anweisungen. Umstritten ist, dass der Kläger zwischen 13:47 und 14:03 Uhr in seinem Lastwagen saß und anscheinend schlief.

Er hatte auch während der "Ruhezeiten" für die Beklagte gearbeitet. Die Klägerin beantragte in erster Instanz: Es wird festgestellt, dass das Arbeitsverhältnis zwischen den Parteien durch die Entlassung des Beklagten vom 24. September 2009 nicht beendet wurde. Der Beklagte ist verpflichtet, dem Antragsteller einen Restnettolohn von EUR 362,63 auf der Grundlage eines Bruttomonatsgehalts von EUR 2400,00 zuzüglich Überstundenzuschlag plus Zuschuss für September 2009 zu zahlen.

Der Beklagte beantragte in erster Instanz die Abweisung der Kläger. Der Beklagte machte zunächst geltend, dass der Anlass für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am 24. September 2009 ein Arbeitszeitbetrug seitens der Klägerin am 9. September 2010 war. Bereits am 10. Juni 2009 war der Kläger vom Personalverantwortlichen des Beklagten verwarnt worden, da er am 12. Mai 2009 und 19. Mai 2009 bestellt worden war.

Das Jahr 2009 hat die gesetzlich zulässige Lenkzeit um ein oder zwei Stunden überschritten und am 22. Mai 2009 die Arbeitszeit zu spat unterbrochen. Der Kläger wurde erneut darauf hingewiesen, dass auf den Zeitlochkarten Pausen eingetragen werden müssen. Die Klägerin wurde am 22.06.2009 im Rahmen einer internen Fahrerschulung erneut darüber informiert, dass Lenk- und Ruhezeiten im Verkehr eingehalten und die Pausen auf den Zeitkarten vermerkt werden müssen.

Dennoch waren aus dem elektronischen Tätigkeitsprotokoll der Klägerin vom 9. September 2009 mehrere Ruhezeiten ersichtlich, ohne dass die Klägerin Pausen auf der Zeitkarte eingetragen hatte. Die elektronische Aktivitätsliste ist ein Hinweis darauf, dass der Antragsteller tatsächlich Pausen gemacht hat. Jedenfalls konnte die Beklagte für den Zeitraum von 13.47 bis 14.03 Uhr nachweisen, dass die Klägerin nicht gearbeitet, sondern eine Unterbrechung gemacht hatte.

Der Ersatzfahrer des Angeklagten, Herrn G., fuhr vor 14 Uhr zum St.-W. Autohof und sah versehentlich die Klägerin mit umgeklapptem Fahrersitz und geschlossenen Äuglein auf dem LKW sitzen, um offensichtlich zu schlafen. Am 10. September 2009 hatte der Kläger Herrn G. den Beklagten über diese Feststellung informiert, wonach der Kläger etwa 15 Minuten lang eine Pause eingelegt und gegen 14.00 Uhr eingeschlafen war.

Weil die Klägerin jedoch keine Unterbrechung für den 09.09.2009 angezeigt hatte, gab es einen Arbeitszeitbetrug, der den Beklagten zur Kündigung des Vertrages berechtigte. Der Beklagte muss sich darauf verlassen können, dass die von seinen Fahrern gemachten Angaben korrekt waren. Seitdem das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung am 24. September 2009 endete, hat der Kläger auch keinen Anspruch auf eine weitere Vergütung für diesen Vormonat.

Der Arbeitsgerichtshof hat in einem Urteil vom 14. Januar 2010 entschieden, dass das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die Kündigung des Beklagten am 24. September 2009 nicht beendet wurde, und die Beklagte aufgefordert, dem Kläger 362,63 EUR netto zu zahlen. Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gab es keinen Anlaß. Selbst nach der Vorlage der Beklagten hatte sich die Klägerin am 09.09.2009 um 14:00 Uhr nur für einige Minuten zurückgelehnt und mit geschlossenen Armen in ihrem Lastwagen gesessen.

Daraus lässt sich nicht ableiten, dass die Klägerin in diesem Zeitraum eine längerfristige Unterbrechung genommen hat. Eine Erfassung der betreffenden Zeit als "Ruhezeit" im elektronischen Tätigkeitsprotokoll ist nicht sinnvoll, da der Antragsteller während dieser Zeiträume auch seinen Tank oder schriftliche Berichte im Fahrzeug, das Teil der Arbeitszeit ist, aufgefüllt haben kann. Die Entscheidung des Arbeitsgerichts wurde dem Beklagten am 28. Januar 2010 zugestellt.

Der Beklagte macht geltend, dass die dem Kläger gegebene Kündigung begründet sei, da der Kläger am 9. September 2009 von 13:47 bis 14:03 Uhr eine Unterbrechung einlegte, ohne diese auf seiner Zeitkarte einzutragen. Vielmehr beobachtete der Kollege G. den Kläger, der mit geschlossenen Händen in seinem LKW saß und sich auf den nach hinten geneigten Fahrersitz lehnte, ohne in dieser Zeit etwas zu tun zu haben.

Diese Tatsache reicht aus, um zu dem Schluss zu kommen, dass die Klägerin in diesem Zeitraum eine Pause eingelegt hat. Bereits am 10.06.2009 war die Klägerin verwarnt worden und wies bei anderen Gelegenheiten immer wieder darauf hin, dass Pausenzeiten auf dem Lohnschein korrekt eingetragen sein müssen. Die Entlassung beruhte nun auch auf einer weiteren Tatsache.

Auch der Kläger hat keine Unterbrechung seiner Zeitkarte für den 23. September 2009 eingelegt. Ausgehend von der vom Antragsteller zurückgelegten Strecke und der betreffenden Reise bestand kein Zweifel daran, dass der Antragsteller hier eine Unterbrechung eingelegt hatte. In dieser Zeit hatte er seine Reise unterbrochen, ohne etwas für den Angeklagten zu tun.

Diese Tatsache war dem Beklagten nun nach Durchsicht des Protokolls klar geworden, weshalb auch die am 24. September 2009 ausgesprochene Kündigung darauf gestützt war. Weil das Arbeitsverhältnis der Parteien bereits am 24. September 2009 endete, hatte der Kläger auch für diesen Kalendermonat keinen Anspruch mehr auf Vergütung. Der Beklagte macht geltend: Das Urteil des Arbeitsgerichts Mannheim vom 14. Januar 2010 (Az. 3 Ca. 510/09) wird auf der Grundlage der Berufung des Beklagten geändert und die Berufung wird zurückgewiesen.

Die Klägerin beantragt, dass das Gericht die Beschwerde des Beklagten zurückweist. Die Klägerin verteidigt das angefochtene Urteil. Er parkte am 09.09. 2009 von 13:47 bis 14:03 Uhr seinen LKW am Autohof St.-W., schrieb dort seinen Tagesbericht, schloss seinen Anhänger an und "pinkelte". Dabei handelte es sich nicht um eine Pausenzeit, sondern um eine Stehzeit, in der er weiterhin für den Angeklagten arbeitete.

Die Tatsache, dass die Klägerin diese Zeit durch Drücken des Ruheknopfes elektronisch als "Ruhezeit" registriert hat, kommt ausschließlich der Beklagten zugute, da dies keine möglichen Lenkzeitüberschreitungen dokumentiert. Der Klägerin war nie ein Abmahnungsschreiben zugestellt worden. Auf Anweisung des Beklagten hatte er den Fahrtenschreiber bei Fahrtunterbrechung auf "Ruhezeit" eingestellt, auch wenn er Tätigkeiten wie Wiegen, Entladen oder Einfüllen von Papieren durchgeführt hatte, um Überstunden zu vermeiden.

Für den Beklagten ist es unzulässig, sich jetzt auf Fakten zu stützen, die mehr als sieben Monate zurückreichen, um die Entlassung zu rechtfertigen. Obwohl er auf seiner Zeitkarte für den 23. September 2009 keine Unterbrechung für den Zeitraum eingelegt hatte, obwohl im elektronischen Tätigkeitsprotokoll eine Ruhezeit ("RZ") vermerkt war, hat er dies auf seiner Zeitkarte nicht angegeben. Die Klägerin verbrachte diese Zeit dann im Lastwagen, um eine Unterbrechung der Lenkzeit zu vermeiden, die später notwendig werden würde.

Die Klägerin nutzte ihre Toilettenpause ausschließlich im Interesse der Beklagten, um der notwendigen Unterbrechung der Lenkzeit nachzukommen, die jedoch keinen Bruchabzug bei der Berechnung der Vergütung darstellte. Die Berufung des Beklagten ist zulässig, da es sich um die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses handelt, 64 Abs. 2 Buchstabe c ARBG. Allerdings ist die Berufung der Beklagten unbegründet.

Der von ihr am 24. September 2009 an den Kläger gerichtete Kündigungsschreiben ist ungültig und beendet nicht das Arbeitsverhältnis der Parteien. Der Kläger hat daher auch Anspruch auf die verbleibende Vergütung für den September 2009. Die Kündigung durch den Beklagten an den Kläger am 24.09.2009 gilt weiterhin als außerordentliche fristlose Kündigung - mangels eines wichtigen Grundes im Sinn von 626 Abs. I BGB - oder als alternative ordentliche Kündigung - mangels eines Verhaltensgrundes im Sinn von Abs. I Nr. 1 Slg. des Bürgerlichen Gesetzbuches (BGB).

a) Die Prüfung der wichtigen Gründe im Sinn von 626 Abs. 1 BGB war erforderlich, da der Kläger innerhalb der Fristen von 4 S. 1 KG geklagt hat (siehe 13 Abs. 1 S. 2 KSchG).

aa) Gemäß 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grunde fristlos gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, die es unzumutbar machen, dass die kündigende Partei das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen der Parteien fortzusetzen.

Dabei ist zunächst zu prüfen, ob die der Kündigung zugrunde liegenden Umstände und Verhaltensweisen die Interessen des Unternehmens tatsächlich beeinträchtigt haben (BAG AP Nr. 58 und 87 auf 626 BGB; APS-Dörner, Deutschland, Nr. 1 ). bei der in diesem Zusammenhang vorzunehmenden Bewertung ist ein objektiver Maßstab zugrunde zu legen (siehe KR-Fischermeier, Ausgabe BAG AP Nr. 58 und 87, § 626 BGB Rn. 109).

Ein negativer Ausblick auf die Zukunft ist auch notwendig, um eine Kündigung aus wichtigen Gründen zu rechtfertigen (BAG AP Nr. 3 bis 1 KVG 1969 Warnung, KV Nr. 25, 34 bis 1 KVG 1969 Kündigung aus leitenden Gründen; ErfK-Müller-Glöge, zehnte Auflage 2010, § 626 BGB Rn. 19). Die Kündigung soll weitere Vertragsverletzungen verhindern, so dass die Gründe für die Kündigung zukunftsgerichtet sind.

Die verhaltensbedingte Kündigung hat auch keinen Sanktionscharakter (v. Hoyningen-Huene/Linck, KVG, Ausgabe 14/2007, § 1 Rn. 274). Die außerordentliche Kündigung kann nach dem Verhältnismäßigkeitsprinzip nur in Betracht gezogen werden, wenn alle anderen möglichen und milderen Mittel ausgeschöpft sind (BAG, Urteil vom 30. Mai 1978, AP BGB § 626 Nr. 70).

Insbesondere bei Störungen im Servicebereich ist im Vorfeld der Kündigung eine Warnung wegen seiner Warnfunktion erforderlich (KR-Fischermeier, Ausgabe 2007, § 626 BGB Rn. 256 ff.). Die außerordentliche Kündigung ist ferner nur wirksam, wenn das Interesse der kündigenden Partei an der vorzeitigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse der kündigenden Partei an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses (Interessenabwägung) überwiegt, wie 626 Abs. 1 BGB in seinem Wortlaut ausdrücklich betont (vgl. auch APS-Dörner, 3rd edition 2007, § 626 BGB Rn. 96 ff.).

a) Geht man von diesen Grundsätzen aus, so erweist sich die strittige außerordentliche Kündigung als unwirksam. Die Behauptungen der Beklagten zu ihren Gunsten beruhen auf einer Situation, in der ein Arbeitnehmer mit geschlossenen Ohren einige Minuten lang an seinem Arbeitsplatz saß.

Ein solcher "Bumerang" ist im konkreten Falle nicht geeignet, einen wichtigen Anlass für eine außerordentliche Kündigung darzustellen. Dies gilt, wenn trotz Abmahnung wiederholt eine Pflichtverletzung begangen wird und dies zu dem nachhaltigen Willen der vertragswidrig handelnden Partei führt, die vertraglichen Verpflichtungen nicht oder nicht ordnungsgemäß erfüllen zu wollen (vgl. KR-Fischermeier, Ausgabe 2009, § 626 BGB Rn. 409 m.w.N.).

Im vorliegenden Fall kann nicht davon ausgegangen werden, dass der Kläger die Ausführung der Arbeit beharrlich verweigert hat. Auch wenn man die Daten der Beklagten als Grundlage nehmen würde, hätte die Klägerin am 09.09.2009 zwischen dem Zeitpunkt des Abstellens des Motors seines Fahrzeugs um 13:47 Uhr und dem erneuten Starten des Motors um 14:03 Uhr höchstens wenige Minuten bei geschlossenen Blicken auf dem umgelegten hinteren Fahrersitz verbracht.

Gemessen an der durch die Zeitkarte dokumentierten Arbeitszeit von ca. 13 Stunden an diesem Tag ist dies eine leichte Fahrlässigkeit, die kein besonderes Gewicht hat. Auch kann der Beklagte nicht davon ausgegangen werden, dass die Aussage des Klägers auf der Arbeitszeitkarte, er habe an diesem Tag keine Unterbrechung genommen, einen Arbeitszeitbetrug darstellt.

Angesichts dieser Umstände wäre es für die Beklagte angemessen gewesen, auf ein Fehlverhalten der Klägerin mit einer Abmahnung zu reagieren. Diesem widerspricht nicht die umstrittene Behauptung, dass die Klägerin am 10. Juni 2009 vom Personalchef mündlich verwarnt wurde. Bei der vom Beklagten geltend gemachten Abmahnung geht es um die Überschreitung der Lenkzeit und eine zu verspätete Unterbrechung der Arbeitszeit, gleichsam im Gegensatz zu dem, was der Beklagte dem Kläger anlässlich der Entlassung vorwirft.

Es wäre jedoch im konkreten Einzelfall sinnvoll, dass der Beklagte vor der Kündigung den Kläger im Rahmen einer entsprechenden Abmahnung auffordert, nicht während der Arbeitszeit zur Arbeit zu gehen. Das ist umso mehr der Fall, als die Beklagte selbst nicht schlüssig erklärt, dass sie die Regeln des Arbeitszeitrechts mit größter Sorgfalt behandelt.

Somit weist die für die erste Septemberhälfte 2009 eingereichte Zeitkarte des Klägers (vgl. I/44) während der gesamten ersten Septemberhälfte 2009 Arbeitszeiten von rund 10 Stunden pro Tag, gelegentlich 11 oder 13 Stunden pro Tag, aus, ohne dass der Beklagte dagegen Einspruch erhoben hätte, ebenso wie die Pausen von nur 15 oder 30 Minuten pro Tag, die der Kläger anderweitig registriert hat und die mit der Rechtsvorschrift nicht zu vereinbaren sind.

Insofern steht es dem Beklagten frei, dem Kläger anzuordnen, mindestens 45 Minuten Pause zu machen, wenn er mehr als sechs Stunden am Tag arbeitet, was er dann nicht bezahlen müsste. Bei dem Vorfall vom 23. September 2009, den der Beklagte zur Begründung der Zurückweisung zusätzlich vor dem Berufungsgericht geltend gemacht hat, ist das Vorstehende sinngemäß anzuwenden.

Es ist unbestritten, dass der Kläger seine Reise an diesem Tag von 10:35 Uhr bis 11:05 Uhr unterbrochen hat. In diesem Zusammenhang räumte die Klägerin ausdrücklich ein, dass sie während dieses Zeitraums unter anderem - für einen unerwartet langen Zeitraum - eine Toilette auf einem Rastplatz besucht hatte, und verlängerte darüber hinaus die Pause um einige Minuten, um eine angemessene Unterbrechung der Lenkzeit einzuhalten.

Soweit der Aufenthalt des Klägers in der Toilette ungewöhnlich lang sein sollte und er auch danach wartete, bis er mit dem Lastwagen weiterfuhr, gäbe es hier auch nur einen Bumerang, der nach den konkreten Umständen des Falles jedoch nicht so schwerwiegend wäre, dass er die Beendigung des Arbeitsverhältnisses des Klägers rechtfertigen könnte.

Auch hier kann nach den Umständen des Falles nicht von einem Arbeitszeitbetrug ausgegangen werden, da die Reiseunterbrechung einen konkreten Grund hatte, in der Gesamtstruktur der Arbeitsleistung des Klägers relativ gering war und die Absicht des Klägers, einen Vorteil zu erlangen oder der Beklagten einen Nachteil nicht erkennbar ist.

In diesem Fall könnte dem Kläger höchstens Fahrlässigkeit wegen einer übermäßig langen Arbeitsunterbrechung für den Toilettengang und einer nicht sofortigen Wiederaufnahme der Reise vorgeworfen werden. Dieses Gewicht allein genügt nicht, um das Arbeitsverhältnis zu beenden. In jedem Fall wäre es angemessen gewesen, dass der Beklagte auf eine Pflichtverletzung des Klägers vorab mit einer entsprechenden Abmahnung reagiert hätte.

c ) Die dem Kläger am 24. September 2009 zugesagte alternative ordentliche Kündigung ist ebenfalls ungültig, da sie nicht sozial gerechtfertigt im Sinn von 1 Abs. 2 S. 2 S. 1 S. 1 KSchG ist. aa) Die Kündigungsfrage musste geprüft werden, da der Beklagte mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 Abs. 1 S. 2 KSchG), das Arbeitsverhältnis der Parteien dauert mehr als sechs Monate (§ 1 Abs. 1 S. 2 KSchG), das Arbeitsverhältnis der Parteien dauert mehr als sechs Monate (§ 1 S. 2 KSchG).

Die Kündigung ist sozial nicht gerechtfertigt, da der Beklagte dafür keine betrieblichen oder persönlichen Gründe vorgebracht hat und sie auch nicht aus Gründen bedingt ist, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen (§ 1 Abs. 2 KSchG).

Selbst wenn zur sozialen Rechtfertigung einer ordentlichen Kündigung aus verhaltensbedingten Gründen im Vergleich zu einer außerordentlichen Kündigung aus wichtigem Anlass ein reduzierter Standard für das Vorliegen eines Kündigungsgrundes anzuwenden ist, reichen im konkreten Falle die von der Beklagten beschriebenen Umstände nicht aus, um einen solchen verhaltensbedingten Anlass zu begründen. Die mögliche Verfehlung des Klägers, die sich aus der Vorlage des Beklagten ableiten lässt, bezieht sich höchstens auf einen Bumerang, der für Umfang und Umfang nicht besonders bedeutsam ist und angesichts der sonstigen Umstände des Falles, insbesondere im Hinblick auf die spezifischen Arbeitsbedingungen des Klägers, nicht geeignet ist, eine Entlassung aus ihm zu rechtfertigen.

Es wäre auch hier sinnvoll gewesen, dass die Beklagte auf ein Fehlverhalten der Klägerin mit einer entsprechenden Abmahnung reagiert hätte, bevor sie die Kündigung ausgesprochen hat. Der Kläger hat gegen den Beklagten einen Anspruch auf Zahlung einer weiteren Vergütung für den September 2009 aus der vertraglichen Vereinbarung der Parteien in Verbindung mit § 611 Abs. 1 BGB.

Die Beklagte schuldet dem Kläger eine Vergütung für den vollen September 2004 und nicht allein - wie bisher in Rechnung gestellt und bezahlt - in Form von 24/30 der vollen Vergütung, da das Arbeitsverhältnis der Parteien durch die unwirksame Kündigung des Beklagten am 24. September 2009 nicht außerordentlich fristlos beendet wurde.

Die Beklagte hat keine Einwände gegen die vom Arbeitsgericht festgesetzte Summe des Nettorestbetrags erhoben. III. Der Beklagte trägt die Kosten seiner erfolglosen Berufung, § 97 Abs. 1 ZPO.

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