Arbeitnehmer Aufhebungsvertrag

Kündigungsvereinbarung für Mitarbeiter

Kündigungsvertrag: Widerruf, Rücktritt & Rücktritt. Dies wirft die Frage auf, in welchen Situationen eine Aufhebungsvereinbarung sowohl für Arbeitgeber als auch für Arbeitnehmer angemessen ist. Ein Mitarbeiter wird jedoch in der Regel nur dann eine Aufhebungsvereinbarung abschließen, wenn seine Bedingungen korrekt sind.

Kündigungsvereinbarung: Wie man sich zum Besseren entschließt.

Eine Abfindungsvereinbarung ist eine gute Wahl zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen, birgt aber auch Fallstricke: Was Sie vor der Vertragsunterzeichnung wissen sollten. Bei der Arbeit ist es wie das Wohnen vor der Bürotür: Wenn man sich voneinander entfernt, ist es oft nicht angenehm. Umso unangenehmer wird es jedoch, wenn die Unternehmer ihre Gestalt nicht behalten.

Dies ist besonders wichtig bei einer schonenden Abtrennung - die nicht durch Ankündigung, sondern durch einen Aufhebungsvertrag geschieht. Es gibt hier Formalitäten und Fallen, die sowohl Entrepreneure als auch Arbeitnehmer wissen sollten. Wie sieht eine Aufhebungsvereinbarung aus? Sie ist das Pendant zum Anstellungsvertrag, wenn Sie so wollen. Unternehmen und Arbeitnehmer sind sich über beides einig.

Bei dem Anstellungsvertrag geht es um die Aufnahme des Arbeitsverhältnisses, bei dem Aufhebungsvertrag geht es lediglich um die Beendigung. Weshalb Kündigungsvereinbarungen? Die Kündigungsvereinbarung wird als eine nachhaltige Variante der Beendigung angesehen. Die Eigeninitiative kommt oft vom Arbeitnehmer, weil er einen neuen Arbeitsplatz hat und so schnell wie möglich aus dem bisherigen herauskommen will. In manchen Fällen ist es aber auch der Auftraggeber, der einen Aufhebungsvertrag vorlegt.

Zum Beispiel, wenn er einen langen Entlassungsprozess vor dem Arbeitsrichter verhindern will (der - je nach Situation - auch nicht gewinnt). Wird der Kollege eines schweren Fehlers beschuldigt, kann eine Aufhebungsvereinbarung die Angelegenheit für beide Parteien stillschweigend regeln. Eine Fachanwältin für Arbeitsgesetzgebung kann gut urteilen, was die beste Option ist.

Bei Aufhebungsverträgen kommt die "Schriftform" nach 623 BGB zur Anwendung: "Aufhebungsvertrag" muss jedoch nicht überlegen sein; es ist ausreichend, wenn der Briefinhalt eindeutig ist. Werden von Arbeitgebern und Arbeitnehmern E-Mails ausgetauscht, deren Inhalte einer Aufhebungsvereinbarung gleichwertig sind, ist dies nicht ausreichend. Zeit zum Nachdenken geben: "Die Unternehmer sollten ihren Mitarbeitern genügend Zeit zum Nachdenken geben", rät Thomas G.-E. Müller, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei Ecovis in München.

"Wenn sich der Angestellte zu sehr belästigt fuehlt, kann er die Unterzeichnung ablehnen. "Die Drohung gilt nicht: Wer dem Arbeitnehmer mit Entlassung oder strafrechtlicher Verfolgung droht, sollte er nicht unterzeichnen, steht auf dünnem Eis: Illegaler Blutdruck macht den Aufhebungsvertrag bestreitbar. Der Arbeitnehmer muss jedoch in einem weiteren Verfahren nachweisen, dass er vom Auftraggeber unter Erpressung gestellt wurde und dass für die drohende Entlassung "keine schwerwiegenden Gründe" vorliegen, wie das Mainzer Landarbeitsgericht 2016 beschloss (Az. : 4 Sa 180/15).

Wenn der Arbeitnehmer keine weiteren Zeuginnen und Zeuginnen hat, wird es für ihn schwierig sein, Beweise zu erbringen. Doch auch Entrepreneure verpassen dann das ursprüngliche Ziel: Sie müssen sich trotz eines Aufhebungsvertrages einem langwierigen Prozess der Rückabwicklung gegenübersehen. Selbstverständlich der Auftraggeber und die Arbeitnehmer, jedenfalls in kleinen Unternehmen. Die Zeugin für den Arbeitnehmer kann sein Rechtsanwalt oder ein Mitglied des Betriebsrats sein.

Bei Diskussionen über "Leistung und Entwicklungsmöglichkeiten im Unternehmen" - auch bei Vertragsbeendigung - hat jeder Arbeitnehmer das Recht, einen treuhänderischen Konzernbetriebsrat anwesend zu haben. Über wann und was muss der Leiter den Arbeitnehmer informieren? Im Übrigen sind die Unternehmer in der Allgemeinen nicht dazu angehalten, ihre Arbeitnehmer während der Verhandlungsführung auf juristische Fallen hinzuweisen.

Darüber hinaus schreibt das SGB vor, dass Unternehmen ihre Arbeitnehmer darüber informieren, dass sie sich rechtzeitig bei der Arbeitsvermittlung anmelden müssen. Zu diesem Zweck hat die Arbeitsvermittlung amtliche Gestaltungshilfen für Abfindungsverträge aufgesetzt. Es steht dem Vorgesetzten und dem Arbeitnehmer freigestellt, jeden Tag in der Folge als Ende des Arbeitsvertrages zu deklarieren. Hinweis: Wenn Sie den genauen Tag nicht angeben, so wird der Arbeitsvertrag mit sofortiger Wirkung beendet.

Zu diesem Zeitpunkt haben die Arbeitnehmer wesentlich mehr zu verkraften als ihre Vorgesetzten. Wenn sie in der Aufhebungsvereinbarung zustimmen, dass ihr Beschäftigungsverhältnis früher als im Falle einer fristgerechten Entlassung beendet wird, laufen sie Gefahr, dass ihr Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung "ruht" und sie zunächst von der Abgangsentschädigung leben mÃ? Die " Ruhepause " ist übrigens nicht mit der Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung gleichzusetzen - das ist eine weitere Strafe, die zusätzlich zu allem anderen auferlegt werden kann.

Gut informierte Arbeitnehmer werden daher daran interessiert sein, den Arbeitsplatz in der Aufhebungsvereinbarung nicht vor dem Ende der regulären Frist zu kündigen. Der Satz könnte wie folgt lauten: "Die Beteiligten vereinbaren, dass das Beschäftigungsverhältnis auf Betreiben des Auftraggebers am (Datum) im gegenseitigen Einvernehmen beendet wird, um eine gewöhnliche Entlassung aus betrieblichen Gründen zu verhindern, die ansonsten zu erklären ist".

"Eine Sperrfrist bedroht den Mitarbeiter, weil er mit einer Aufhebungsvereinbarung an seinem Stellenabbau teilgenommen hat. Ohne seine Unterschrift wäre er nicht erwerbslos gewesen - das ist jedenfalls die These der Agentur für Arbeit. Häufig wird die Sperrfrist für 12 Monate, möglicherweise aber auch für längere Zeit, festgelegt. Dies ist mit einer deutlichen Kürzung der Arbeitslosenunterstützung impliziert.

Daher bemühen sich Entrepreneure und Mitarbeiter oft, das Verbot mit geeigneten Rezepturen zu umfahren. Dies ist problematisch, und oft genug geht es falsch. Die Beendigung durch den Auftraggeber "wurde mit Sicherheit versprochen", die angedrohte Beendigung durch den Auftraggeber basiert auf operativen oder persönlichen Ursachen (z.B. einer langen Krankheit), die Beendigung durch den Auftraggeber würde gleichzeitig (oder früher) mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung in Kraft treten, wenn alle diese Bedingungen erfüllt sind, besteht eine gute Chance, dass die Arbeitsvermittlung mild ist und auf die Aussetzungsfrist verzichtet.

Für dieses Problemfeld kann der Auftraggeber die obige Beispielrezeptur zuweisen. Wenn Sie alles richtig machen wollen, können Sie mit einer weiteren Bestimmung erklären, warum die Entlassung aus betrieblichen Gründen sonst stattgefunden hätte: "Die Stelle des (Namens) geht durch die notwendigen Restrukturierungsmaßnahmen ersatzlos unter. Ein vergleichbares Stellenangebot im Konzern ist derzeit nicht möglich. "Eine Klärung gleich zu Beginn: Die Arbeitnehmer haben im Falle einer Beendigung nicht zwangsläufig einen Abfindungsanspruch.

Dies trifft auch auf Kündigungsvereinbarungen zu. Dennoch ist dies natürlich der Kernpunkt der Gespräche - ohne wirtschaftliche Versuchung kann kein Arbeitnehmer das Übernahmeangebot annehmen, das Unternehmen frühzeitig zu beenden. Abfindungen sind sowohl für den Entrepreneur als auch für den Arbeitnehmer ein schwieriges Unterfangen. Die Arbeitgeberin will so wenig wie möglich bezahlen, die Arbeitnehmerin will eine Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung aufheben.

Je besser die Chance des Entrepreneurs, mit einer Entlassung ansonsten zurechtzukommen, umso geringer wird sein angeboten. Mitarbeiter können nicht ohne weiteres eine Freistellung mit der Aufhebungsvereinbarung nachfragen. Bis zum Ende ihres Arbeitsvertrages sind sie grundsätzlich dazu angehalten, jeden Morgen am Arbeitsplatz zu sein. Modellformulierung: "Die Beteiligten vereinbaren, dass der Arbeitnehmer bis zum Ende des Anstellungsverhältnisses endgültig entlassen wird und weiterhin seine vertragliche Vergütung erhält.

"Oftmals geben die Unternehmer die Arbeitnehmer unkündbar ab, denn dann ist eine Gutschrift von Restferien möglich, so dass diese nicht erstattet werden müssen. Der obigen Bestimmung sollte in diesem Falle folgender Absatz angefügt werden: "Die endgültige Freigabe wird unter Berücksichtigung des verbleibenden Urlaubs und des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers gewährt". "Die rechtliche Situation bei Spezialzahlungen wie Weihnachts- oder Feriengeld, Kommissionen etc. ist außerhalb von Abfindungsverträgen bereits kompliziert und unklar.

Beide Parteien sollten daher in Abfindungsverträgen eine verhandelte Lösung anstreben. Die Unternehmerin kann sich zur vollständigen Auszahlung der im laufenden Jahr anfallenden Zuschüsse verpflichteten und der Arbeitnehmer kann auch darauf verzichtet werden. Zur Kompensation aller offenen einmaligen Zahlungen können sich Chefin und Angestellter auch auf eine einmalig zu zahlende, prozentuale Vergütung einigen, die alles abdeckt.

Das mag selbstverständlich sein, aber in Aufhebungsvereinbarungen bleibt es durchaus gebräuchlich, klarzustellen, dass das Entgelt bis zum Ende des Vertrages weiter gezahlt wird. Auch die Referenz des Arbeitgebers sollte ausgehandelt werden. Wenn der Vorgesetzte und der Arbeitnehmer treuhänderisch zusammenarbeiten, ist die Bestimmung, dass der Auftraggeber dem Arbeitnehmer "ein wohlwollender, qualifizierter Nachweis über die Führungsfähigkeit und Leistungsfähigkeit des Arbeitnehmers" erteilt, in Aufhebungsvereinbarungen weit verbreitet. In der Regel ist dies der Fall.

Auf diese Weise können sich beide Parteien auf eine Referenz einigen, die dem Design des Mitarbeiters entsprecht oder eine gewisse Note enthält ("sehr gut", "immer zu unserer vollen Zufriedenheit"). Möchte der Auftraggeber nicht jeden Bescheinigungsentwurf vorbehaltlos annehmen, kann er eine Lücke offen halten - in der er sich das Recht vorbehalten kann, vom eingereichten Bescheinigungsentwurf "nur aus wichtigen Gründen" zu abweichen.

Wenn der Arbeitnehmer auch einen Firmenwagen im Privatbereich führen darf, gibt es viele Lösungen: z.B. die unmittelbare Rückkehr, wenn der Vorgesetzte das Auto rasch wieder benutzen muss, eine (private) Benutzung bis zum Ende des Vertrages oder ein Geschenk (was natürlich eine Sache geschickter Verhandlungen ist). Es ist auch möglich, die operativen Kosten bis zur Rückkehr auf das Unternehmen und den Arbeitnehmer zu verteilen und eine Kilometergrenze pro Kalendermonat (z.B. 1000 km) vorzugeben.

Hinweis: Wenn der Entrepreneur seinem Arbeitnehmer den privatisierten Firmenwagen ohne rechtzeitige Benachrichtigung zeitnah und ohne ausreichenden Hinweis wegnimmt, haftet er auf Schadensersatz, hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) beschlossen (Az. : 5 AZR 651/10). Für private Firmenhandys und Computer gelten die gleichen Bedingungen wie für Firmenwagen. Oftmals sind sich beide Parteien auch einig, dass der Arbeitnehmer die Rufnummer mit in sein zukünftiges Berufsleben nehmen darf.

Einige Arbeitsverträge sehen vor, dass der Arbeitnehmer nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mit seinem Vorgesetzten konkurrieren darf - zum Beispiel durch die Gründung eines Start-ups in derselben Industrie. Allerdings unterliegen diese "nachvertraglichen Wettbewerbsverbote" strengen Bedingungen - sie sind nur bis zu zwei Jahre nach Vertragsende gültig und verpflichtet den Unternehmer, dem Arbeitnehmer eine hohe Vergütung zu leisten (nach dem HGB "die Haelfte der letzten empfangenen Vergütung").

Besteht ein postvertragliches Konkurrenzverbot, sollte die Abfindungsvereinbarung eine Einigung anstreben. Die Arbeitgeberin kann auf die Wettbewerbsklausel verzichtet oder sie beibehält, muss aber auch die Vergütung leisten (Musterwortlaut: "Die Wettbewerbsverbotsklausel wird durch den Abschluß dieser Kündigungsvereinbarung nicht berührt"). Wenn beide Parteien bereits vor dem Gerichtssaal gekämpft haben, ist es sehr vernünftig, den Prozess mit dem Aufhebungsvertrag friedlich beizutreten.

So kann sich der Arbeitnehmer beispielsweise dazu bereit erklären, eine bereits eingereichte Kündigungsschutzerklärung zurückzuziehen. Kaum eine Aufhebungsvereinbarung mangelt es an der so genannten Generalklausel oder Entschädigungsbescheinigung, nach der alle Forderungen sofort nach Erfüllung des Vertrages beglichen werden. Mit der Erfüllung dieser Aufhebungsvereinbarung werden alle gegenseitigen Forderungen aus diesem Arbeitsverhältnis und dessen Beendigung, gleich aus welchem Rechtsgrund, geregelt.

"Ein Rücktrittsrecht wie beim Online-Shopping - das wäre auch für Kündigungsvereinbarungen praktikabel, nicht wahr? Bereits 2003 haben die obersten Gewerkschaftsrichter beschlossen, dass das rechtliche Widerrufsrecht für Aufhebungsverträge nicht anwendbar ist (Az. : 2 AZR 135/03).

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