Arbeitgeber Bietet Aufhebungsvertrag an

Der Arbeitgeber bietet Aufhebungsvertrag an

sondern bietet auch Fallstricke: Was Sie vor Vertragsabschluss wissen sollten. Der Arbeitgeber bietet eine Aufhebungsvereinbarung an. Wie soll der Mitarbeiter vorgehen?

Letztendlich hängt es vom inhaltlichen Gehalt der Aufhebungsvereinbarung, dem Stand im Anstellungsverhältnis, d.h. ob der Mitarbeiter z.B. nach dem Kündigungsgesetz Entlassungsschutz hat, und der ökonomischen Lage des Unternehmers ab. Die nachfolgenden Bemerkungen können daher die Beratung zum Arbeitsrecht nicht ersetzten, können aber auf einige "Fallstricke" verweisen. Folge einer abgeschlossenen Aufhebungsvereinbarung ist zunächst die gegenseitige Kündigung des Anstellungsverhältnisses, da die Aufhebungsvereinbarung der Einwilligung von Arbeitgeber und Mitarbeiter bedurft und nicht durchgesetzt werden kann.

Weil es Situationen gibt, in denen der Mitarbeiter durch einen solchen Arbeitsvertrag "überrumpelt" wird oder gar eine anderweitige sofortige Beendigung des Anstellungsverhältnisses zugesagt wird, besteht die Moeglichkeit, einen bereits abgeschlossenen Aufhebungsvertrag abzulehnen. Deshalb sollten Sie im Zweifelsfall auf eine fristlose Beendigung hinauslaufen und andererseits innerhalb von drei Monaten, bevor Sie glauben, dass Sie eine Aufhebungsvereinbarung unterzeichnen müssen, beim verantwortlichen Arbeitsrichter eine Kündigungsschutz-Klage erheben.

Ist ein Mitarbeiter durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung an der Kündigung seines Anstellungsverhältnisses beteiligt, so kommt es in der Regel zu einer Sperrfrist von bis zu 12 Kalenderwochen für den Erhalt von Arbeitslosenunterstützung, es sei denn, er hat einen triftigen Anlass für den Abschluß der Aufhebungsvereinbarung. Hier gibt es auch Ausnahmefälle, die vor Vertragsabschluss geprüft und von der BA gesichert werden könnten.

In der Regel wird in einer Aufhebungsvereinbarung eine Abfindungszahlung festgelegt. Hierbei taucht oft die Fragestellung auf, ob dies einen Einfluß auf den Erhalt von Arbeitslosenunterstützung hat, d.h. ob die Abgangsentschädigung mitberücksichtigt wird. Dabei kommt es darauf an, ob die Aufhebungsvereinbarung so ausgestaltet ist, dass die darin enthaltene Kündigungsfrist nicht geringer ist als in dem Fall, in dem der Arbeitgeber die Vereinbarung auflösen würde.

Trägt der Mitarbeiter selbst dazu bei, dass das Beschäftigungsverhältnis rascher beendet wird, als es der Arbeitgeber mit einer von ihm erfolgten Beendigung hätte bewerkstelligen können, wird die Abfindungszahlung mit dem Bezug von Arbeitslosenunterstützung verrechnet. Natürlich gibt es noch andere Bereiche, die mit Kündigungsvereinbarungen verbunden sind, aber in meiner Berufspraxis gibt es noch viel mehr Fragestellungen zu den soeben diskutiertenbereichen.

Letztendlich ist es sicher immer empfehlenswert, das Übernahmeangebot für den Abschluß eines Aufhebungsvertrages nicht hastig zu unterzeichnen, sondern sich zuvor von einem Arbeitsanwalt beratenzulassen. In Zweifelsfällen kann der Mitarbeiter eine Entlassung riskieren. Andererseits gibt es aber auch die Chance auf eine Klage auf Kündigungsschutz. Es ist schlichtweg schmaler, eine Aufhebungsvereinbarung in Frage zu stellen und diese dem Arbeitsrichter glaubhaft zu machen, außer in Fällen, in denen der Mitarbeiter arglistig oder bedrohlich handelt.

Die letztgenannten sind jedoch nicht die Regelfall. Häufig wird unterhalb dieser Grenze druckbeaufschlagt. Ein Aufhebungsvertrag kann dann kaum noch angefochten werden.

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