Arbeitgeber Aufhebungsvertrag

Aufhebungsvertrag

Informationspflicht des Auftraggebers über die Aufhebungsvereinbarung Ergreift der Arbeitgeber die Initiativstellungnahme zum Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung, so kann der Arbeitgeber gewisse Informationspflichten gegenüber dem Mitarbeiter haben, die er zu beachten hat. Allerdings ist in diesem Kontext in der Rechtsliteratur und der ständigen Praxis der Arbeitsgerichte noch vieles kontrovers und unklar. Einige argumentieren, dass der Arbeitgeber beim Abschluß eines Aufhebungsvertrags alles in seiner Macht Stehende tun muss, um einen Schaden zu verhindern, der dem Mitarbeiter durch den Abschluß eines Aufhebungsvertrags erwachsen kann.

Gemäß der ständigen Gesetzgebung des BAG muss der Arbeitgeber den Mitarbeiter jedoch nur in Ausnahmefällen über die nachteiligen Auswirkungen einer Aufhebungsvereinbarung informieren. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise die Annahme oder gar das Wissen hat, dass dem Mitarbeiter durch den Abschluß des Abfindungsvertrages mit sozialrechtlichen Nachteilen gedroht wird, muss er nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes den Mitarbeiter wegen seiner Sorgfaltspflicht darauf aufmerksam machen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Auskunft zu erteilen, wenn in der Aufhebungsvereinbarung ein Auflösungsdatum ausgewählt wird, das vor dem Datum liegt, an dem das Anstellungsverhältnis bei Beachtung der entsprechenden Fristen vorzeitig hätte beendet werden können. Beispiel: Arbeitgeber und Mitarbeiter vereinbaren am Stichtag des Jahresabschlusses eine Aufhebungsvereinbarung, nach der das Anstellungsverhältnis zum Stichtag des Stichtages ausläuft.

Wenn der Arbeitgeber oder der Mitarbeiter das Beschäftigungsverhältnis beenden wollte, wäre nach dem Anstellungsvertrag (oder nach der Rechtsvorschrift des 622 BGB) eine Frist von 3 Kalendermonaten zum Ende des Monats einzuhalten gewesen. Damit hätte das Anstellungsverhältnis vorzeitig durch eine Mitteilung Ende Augusts gekündigt werden können. Der Arbeitgeber muss den Mitarbeiter in diesem Fall darüber informieren, dass er aufgrund der frühzeitigen Auflösung des Anstellungsverhältnisses durch den Abschluß der Aufhebungsvereinbarung mit einer Aussetzungsanordnung und einer Sperrfrist für Arbeitslosenunterstützung gerechnet werden muss.

Gleiches trifft zu, wenn die Maßnahme zum Abschluß des Aufhebungsvertrags vom Mitarbeiter ausgegangen ist. Verstößt der Arbeitgeber im Rahmen des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung gegen eine ihm auferlegte Informationspflicht, so wird die Aufhebungsvereinbarung allein dadurch in der Regel nicht ergebnislos. Der Mitarbeiter kann jedoch Schadenersatzansprüche geltend machen.

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