Antrag Aufhebungsvertrag

Beantragung einer Aufhebungsvereinbarung

Ich möchte mich von meinem alten Chef mit einem Aufhebungsvertrag trennen. Guten Tag, wir bewerben uns für ALG I. Auflösungsvertrag überprüfen Kündigungsvereinbarung / -antrag - Grund gewünscht? Da bereits in der Referenz steht, stellt sich die Fragestellung, ob in einer Aufhebungsvereinbarung ein Grund allein vorliegen muss, wenn der Grund dem Chef bereits in einer Diskussion kommuniziert wurde. In der ODA muss der Vorschlag, soweit ich weiss, auch an die Humanressourcen weitergeleitet werden.

Muß ich eine begründete Stellungnahme abgeben? Das Wichtigste ist, dass der Auftrag gekündigt wird und das so einvernehmlich wie möglich.

Ist ein Kurztext für die reine Anfrage ausreichend, d.h. dass man ankündigt, dass man eine Kündigung des Vertrages wünscht? Erstellt der Auftraggeber dann die Aufhebungsvereinbarung, oder kann oder muss die Vereinbarung in diesem Falle auch von der Mitarbeiterseite kommen? Es sind nicht alle Bestimmungen in der Aufhebungsvereinbarung rechtlich zulässig oder einklagbar. Überprüfen Sie Ihre Aufhebungsvereinbarung.

Ein Aufhebungsvertrag ist, wie der Begriff schon sagt, ein Vertragsabschluss. Will der Auftragnehmer den Auftraggeber zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages überreden, will der Auftraggeber sicher wissen, warum, sonst wird es wahrscheinlich keine Signatur sein. Es bedarf dann keiner Rechtfertigung im Text des Vertrages selbst. Wenn Sie jedoch eine Sperrfrist bei der Agentur für Arbeit vermeiden wollen, müssen Sie eine Rechtfertigung hinzufügen.

Die Vorgesetzten des Auftragnehmers kennen die Ursachen. Ist das genug, oder muss auch die Personalleitung die Ursachen kennen? Es handelt sich um ein praktisches Beispiel. Die AG wird wahrscheinlich nicht blindlings einen Aufhebungsvertrag unterzeichnen. Inwiefern es für Ihre AG ausreichend ist, ob der Chef die Ursachen weiß, kann hier niemand wissen. Wenn eine Rechtfertigung erforderlich ist, wird sie später vorgelegt.

Weigerung des Auftraggebers, den gewünschten Aufhebungsvertrag abzuschließen.

Das seit 18 Jahren bestehende unbefristete Lehrerverhältnis mit einem Kirchenarbeitgeber soll auf Verlangen des Arbeitnehmers durch einen Aufhebungsvertrag frühzeitig gekündigt werden. Der AVR der dem Anstellungsverhältnis zugrunde liegenden evangelischen Kirchen sieht aufgrund der langjährigen Beschäftigung bei der Gesellschaft eine Frist von 6 Monate zum Ende des Quartals vor; dies wäre der 31.12. Die Aufhebungsvereinbarung soll das Anstellungsverhältnis zum 31.08. kündigen und wurde Ende May getroffen.

Es gibt ein neuartiges Jobangebot; wenn möglich, sollten Sie ab dem 01.09. zu Ihrem neuen Dienstgeber wechseln. In dem vorliegenden Anstellungsvertrag gibt es unter der Rubrik "Probezeit, Kündigungsfrist" nur "Nicht anwendbar". Das geschah scheinbar bei der tarifrechtlichen Vertragsänderung und verwies zunächst auf den Ausschluß einer Bewährungszeit, da der Arbeitnehmer bereits seit Jahren in einem unbefristeten Beschäftigungsverhältnis war.

Der Auftraggeber schickt nun als Antwort auf den Antrag auf eine Aufhebungsvereinbarung bis zum 31. Dezember eine Aufhebungsbestätigung (obwohl die Aufhebungsvereinbarung noch nicht beendet, sondern nur beantragt wurde); lehnt jedoch die gewünschte Aufhebungsvereinbarung mit dem zusätzlichen Hinweis ab, dass sie nur dann geschlossen werden kann, wenn die Planstelle wieder besetzt werden kann.

Infos: Der Auftraggeber hat aufgrund der hohen Nachfrage eine offene Stellenanzeige für Ausbilder. Sind hier die spezifischen Fragen: Kann der Wortlaut "Nicht anwendbar" im Anstellungsvertrag unter der Rubrik "Probezeit, Kündigungsfrist" im Sinn einer Verkürzung der Frist verwendet werden? Kann man sich auf "Präzedenzfälle" verlassen, da es in der Realität bereits eine Reihe von Aufhebungsverträgen mit Kindergartenkräften gibt?

Wie soll man sich benehmen, wenn ein Aufhebungsvertrag noch abgelehnt wird und man schließlich am 1.09. die neue Position einnehmen will. ? Dieses Antwortschreiben ist vom 05.06.2012 und eventuell zeitgemäß. Ich möchte Ihre Frage auf der Basis Ihrer Angaben heute Morgen wie folgend beantworten: Es ist prinzipiell davon auszugehen, dass Sie das Anstellungsverhältnis nur unilateral durch fristlose kündigen können.

Dagegen ist eine Aufhebungsvereinbarung eine Vereinbarung, zu der beide Parteien ihre Einwilligung geben müssen. Eine gesetzliche Verpflichtung des Auftraggebers, von der gesetzlich oder wie hier von der Tarifkündigungsfrist abzurücken und das Beschäftigungsverhältnis durch einen Aufhebungsvertrag zu kündigen, gibt es ebenfalls nicht. Dieser Ausdruck verweist natürlich auf die Bewährungszeit. Darüber hinaus untersteht die Gesamtvereinbarung einem Kollektivvertrag, in den die Fristen einbezogen sind. Zu 2: Es ist durchaus Aufgabe des Unternehmers, die gleichen Tatsachen auf der Grundlage des Grundsatzes der Gleichbehandlung gleich zu behandel.

Es ist jedoch zu beachten, dass der Auftraggeber den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung prinzipiell nicht ablehnt, sondern nur mit dem Hinweis, daß die Position wiederbesetzbar ist. In anderen Faellen muss von Ihnen erklaert und nachgewiesen werden, ob er bedingungslose Aufhebungsvertraege abgeschlossen hat. Ad. 3: Als Handlungsempfehlung kann ich Ihnen nur empfehlen, das Problem mit dem Auftraggeber und eventuell auch dem neuen Auftraggeber zu diskutieren und eine Problemlösung zu ergründen.

Sie sollten nicht ignorieren, dass Sie lieber nicht ganz unverschuldet sind von der Sachlage, die sich bei der Übernahme einer neuen Position am 01.09.2012 ergeben hat, obwohl die Auflösung der bisherigen Position noch unklar war.

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