Anhörung Betriebsrat

Konsultation des Betriebsrats

Der Betriebsrat muss vor der Kündigung angehört werden. Ein Hearing nach der Verkündung ist nicht ausreichend, die Kündigung wäre unwirksam. Anhörung des Betriebsrats vor Entlassungen. Die Kündigung ohne Rücksprache mit dem Betriebsrat ist unwirksam. Vor einer Entlassung ist der Betriebsrat anzuhören.

Anhörung des Betriebsrats vor der Entlassung durch den Auftraggeber

Gibt es im Unternehmen des zu entlassenden Mitarbeiters einen Betriebsrat, muss der Auftraggeber diesen vor der Verkündung der Entlassung hören (§ 102 BetrVG). Hier muss der Betriebsrat einbezogen werden, bevor die Beendigung erfolgt. Bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht die Verpflichtung zur Anhörung des Betriebsrates, die unter anderem nicht davon abhängt, ob das Beschäftigungsverhältnis dem Entlassungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) unterliegt oder nicht.

Selbst wenn das Kündigungsschutz-Gesetz nicht zur Anwendung kommt, ist der Betriebsrat bei der Entlassung zu konsultieren. Der Betriebsrat ist auch in dringenden Fällen vor der Beendigung zu konsultieren. Der Betriebsrat muss vor der Beendigung gehört werden. Ein Hearing nach der Verkündung ist nicht ausreichend, die Beendigung wäre ineffizient. Die Beendigung ohne Rücksprache mit dem Betriebsrat ist ungültig.

Das Gleiche trifft zu, wenn die Anhörung unrichtig war, vor allem, wenn der Auftraggeber den Betriebsrat nicht ausreichend über die geplante Entlassung informiert hat. Sollte eine außerordentliche Beendigung aufgrund eines Scheiterns oder einer falschen Anhörung des Betriebsrats ungültig sein, kann der Auftraggeber dies nicht durch Nachholung oder Ergänzung der Anhörung ausgleichen. Eine nachträgliche Behebung der Ungültigkeit der Beendigung ist nicht möglich.

Auch wenn der Betriebsrat der Beendigung zugestimmt hat, ist und bleibt die Beendigung ungültig. Die Anhörung des Betriebsrates umfasst umfangreiche Informationen über die geplante Entlassung, wobei vor allem der Auftraggeber den Betriebsrat über die Entlassungsgründe informieren muss. Weil der Betriebsrat in die Lage zu versetzen ist, sich über die Mitteilung Gedanken zu machen und diese an den Auftraggeber weiterzugeben.

Dem Betriebsrat bereits bekannte Angaben müssen vom Auftraggeber im Zuge des Konsultationsverfahrens nicht explizit an den Betriebsrat weitergegeben werden. Der Nachweis, dass dem Betriebsrat gewisse Angaben bekannt waren, obliegt jedoch dem Auftraggeber in einem Kündigungsschutzverfahren. Die Arbeitgeberin muss den Betriebsrat zunächst über die Identität des zu entlassenden Mitarbeiters unterrichten.

Der Auftraggeber muss dem Betriebsrat im Detail prinzipiell folgende Angaben machen: Wurden diese Angaben vom Betriebsrat nicht vollständig übermittelt, ist die Anhörung des Betriebsrats in der Praxis unrichtig und die entsprechende Mitteilung ist wirkungslos. Zusätzlich zur Information über den zu entlassenden Mitarbeiter muss der Auftraggeber auch über die geplante Entlassung unterrichten. Wenn der Auftraggeber den Betriebsrat nicht umfassend über diese Sachverhalte unterrichtet, ist auch die Anhörung des Betriebsrats in der Praxis in der Praxis falsch und die Entlassung ist daher wirkungslos.

Gemäß 102 Abs. 1 S. 2 BetrVG hat der Auftraggeber auch den Betriebsrat über die Ursachen der Beendigung zu informieren. Für die Bekanntgabe der Beendigungsgründe kommt das so genannte Prinzip der "subjektiven Feststellung" zur Anwendung: Der Auftraggeber muss dem Betriebsrat nur die Beanstandungen bekannt geben, die aus seiner persönlichen Perspektive die Beendigung begründen und für seine Beendigungsentscheidung entscheidend sind.

Übermittelt der Auftraggeber dem Betriebsrat keine bestimmten Fakten, die zur Begründung der Mitteilung tatsächlich konsultiert werden können, so wird die Anhörung des Betriebsrats trotzdem als angemessen angesehen. Bei Sachverhalten, die der Auftraggeber dem Betriebsrat nicht gemeldet hat, kommt es jedoch im Kündigungsschutzverfahren zu einer Form des Verwertungsverbots. Der Auftraggeber darf seine Entlassung im Kündigungsschutzverfahren nicht mit Fakten rechtfertigen, die dem Betriebsrat nicht übermittelt wurden (kein "Drücken" von Kündigungsgründen).

Das heißt, die Gültigkeit der Entlassung darf sich ausschließlich aus den vom Auftraggeber gemeldeten Fakten errechnen. Im Falle einer Beendigung im Geltungsbereich des KSchG heißt das, dass die Benachrichtigung des Betriebsrates alle Fakten beinhalten muss, die die Beendigung als persönliche, verhaltensbedingte oder betriebliche Beendigung begründen. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, den Betriebsrat wahrheitsgemäß zu benachrichtigen und darf ihn vor allem nicht in die Irre führen.

Darüber hinaus muss der Auftraggeber den Grundvoraussetzung für seine Entlassung in vollem Umfang anführen. Hierzu zählt auch, dass der Auftraggeber den Betriebsrat über Sachverhalte informiert, die gegen eine Entlassung sprechen, z. B. im Falle einer Entlassung aus Verhaltensgründen, die den Mitarbeiter entlastet. Auch wenn der Auftraggeber die Gründe für die Beendigung nur als Pauschalbetrag oder Stichwort bezeichnet, sind die Informationen nicht korrekt übermittelt worden.

Die Informationen müssen es dem Betriebsrat ermöglichen, sich ein eigenes Urteil über die Rechtmäßigkeit der Entlassung zu bilden, ohne selbst Untersuchungen durchführen zu müssen. Selbst wenn das KSG auf das Beschäftigungsverhältnis des zu entlassenden Arbeitnehmers keine anwendbar ist, z.B. weil die Entlassung innerhalb der ersten 6 Monaten erfolgen soll, muss der Auftraggeber den Entlassungsgrund oder den Entlassungsgrund angeben.

Wenn der Auftraggeber überhaupt keinen Anlass für die Entlassung gibt, hat die Anhörung des Betriebsrats nicht ordentlich stattgefunden.

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