Als Arbeitgeber richtig Kündigen

Richtiges Kündigen als Arbeitgeber

Eine kleine Anleitung für Arbeitgeber. der deutschen Belegschaft sind zentrale Themen im deutschen Ar-. Wie kündige ich richtig? und unterschreibe den Arbeitsvertrag mit Ihrem neuen Arbeitgeber. Insbesondere aus Sicht des Mitarbeiters ist die Kündigung eine sehr drastische Maßnahme.

Mitteilungsfristen: Kündigungsrecht für Rechtsanwälte PAVEL

Auflösungen:: Bei der Erstellung oder Überprüfung von Kündigungserklärungen unterstützen wir Sie als spezialisierte Anwälte im Bereich des Arbeitsrechts. Die erste zu stellende Fragestellung ist, ob sie ordnungsgemäß, d.h. durch Ankündigung oder durch unangekündigte Ankündigung, beendet werden soll. Im Falle einer ordentlich erfolgten Beendigung ist zwischen einer persönlichen, verhaltensbedingten und einer betrieblichen Beendigung zu differenzieren.

Bei einer personenbezogenen Entlassung muss der Grund für die Entlassung in der Person des Arbeitnehmers sein, d.h. der Arbeitnehmer kann seine Tätigkeit aufgrund seiner individuellen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr ausüben. Im Falle einer betriebsbedingten Entlassung ist nicht mehr zu erwarten, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fortsetzt, weil der Arbeitnehmer seine gesetzlichen Verpflichtungen verletzt hat.

Beruht die Beendigung auf operativen Gründen, wird dies als operative Beendigung bezeichnet. Im Gegensatz zur persönlichen oder verhaltensmäßigen Entlassung ist nicht die entlassene Personen der Grund für die Entlassung, sondern operative Ereignisse, auf die der jeweilige Mitarbeiter keinen Einfluß hat. Ein Abbruch aus betriebswirtschaftlichen Gründen ist nur unter den folgenden Bedingungen möglich.

Der Entlassung wäre eine betriebliche Anforderung zugrunde zu legen. Dazu gehört z.B. eine Änderung des Arbeitsprozesses, durch die gewisse Aufgaben nicht mehr benötigt werden. Eine Beschäftigung des Arbeitnehmers an einem anderen Ort darf nicht möglich sein. Bei der Entlassung eines Unternehmens müssen auch die Zinsen abwägt werden. Dabei muss letztlich das Wunschinteresse des Unternehmers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorherrschen.

Die Arbeitgeberin muss eine soziale Entscheidung einleiten. Wenn es in Ihrem Unternehmen einen Konzernbetriebsrat gibt, der vor der Veröffentlichung der Kündigungsbekanntmachung nicht konsultiert wurde, ist die operative Kündigungsbekanntmachung in jedem Falle wirkungslos. Es können auch seine Angehörigen, Schwerbehinderten und Schwangeren aus betrieblichen Gründen nicht ohne Vorankündigung entlassen werden. Ein fristloser Abbruch ist für jeden Mitarbeiter eine unerfreuliche Erleichterung.

Erstens wirft der Eingang des Rücktrittsschreibens zahlreiche Probleme auf, auf die es offensichtlich keine Antwort gibt. Der Unterschied zur ordentlichen fristlosen Beendigung besteht darin, dass sie nicht den gesetzlich vorgeschriebenen Fristen entspricht. Da die Nichteinhaltung der Fristen eine besondere Last für den Entlassenen bedeutet, sind kündigungsfreie Fristen nur unter gewissen Bedingungen zulässig.

Das Bürgerliche Gesetzbuch verlangt einen wesentlichen Kündigungsgrund. Ein wichtiger Punkt sind solche Ereignisse, die es für den Kündiger unverhältnismäßig erscheinen lassen, auf die gesetzlich vorgeschriebene Frist zu warten. In vielen Fällen kündigt der Mitarbeiter sein Arbeitsverhältnis fristlos aufgrund von Eigentumsdelikten des Mitarbeiters (Betrug, Raub, Unterschlagung). Arbeitszeitmissbrauch, Beleidigung am Arbeitplatz und Scheinarbeitsunfähigkeit sind ebenfalls geeignete Ursachen.

Will der Mitarbeiter wegen verspäteter Zahlung durch den Arbeitgeber zurücktreten, ist dies ebenfalls ein berechtigter Anlaß. Für eine fristgerechte Beendigung müssen die nachfolgenden Bedingungen erfüllt sein. Selbst wenn nur eine dieser Bedingungen ausbleibt, ist die Beendigung wirkungslos. Die entlassene Person muss eine Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag in einem Umfang verletzt haben, dass es unzumutbar ist, von der entlassenen Person zu erwarten, dass sie auf die gesetzliche Frist wartet.

Darüber hinaus sollte es für den Kündiger keine milderen Mittel als eine Kündigung ohne vorherige Ankündigung aufzeigen. Zu diesem Zweck muss eine Wiedereingliederung ins Arbeitsverhältnis für die weitere Entwicklung ergebnislos sein. Leichtere Mittel können, je nach Ausgangssituation, z.B. eine einfache Entlassung oder eine Verlegung sein. Die Zinsen der kündenden Partei bei sofortiger Vertragsbeendigung sind nach reiflicher Prüfung der Belange der Vertragspartner stärker zu gewichten als die Zinsen der kündigenden Partei bei Wahrung der gesetzlich festgelegten Einhaltungsfrist.

Die auflösende Partei muss innerhalb einer Zeitspanne von 14 Tagen nach Bekanntwerden der Umstände handeln. Ein fristloser Abbruch kann sowohl vom Arbeiter als auch vom Arbeitgeber erfolgen. Würden Sie gerne einen Angestellten entlassen, sind sich aber über die rechtliche Situation einig? Gerne unterstützen wir Sie bei der Klärung aller Rechtsfragen im Zusammenhang mit der Aufhebung.

So hat das Landarbeitsgericht Düsseldorf kürzlich entschieden, dass ein Versäumnis, am Arbeitplatz aufgrund der willkürlichen Nutzung von Spontanurlaub zu erscheinen, eine Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses begründet. Der vom Arbeitgeber erlassene Auftrag, auf ein Halstuch während der Arbeit zu verzichtet, begründet eine nicht zulässige Wahrnehmung des Anweisungsrechts, die eine indirekte Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz ist.

Der Arbeitgeber kann sich nicht darauf stützen, dass eine Weiteranstellung im Zusammenhang mit einer Vollstreckungsklage nicht möglich ist, wenn nur die ursprüngliche Stelle erloschen ist. Die Arbeitgeberin ist dazu angehalten, für den Mitarbeiter im Unternehmen eine andere vertragliche Anstellung zu suchen. Der EuGH definiert in seinem neuen Beschluss, wann Bereitschaftsdienst als Arbeitsleistung gilt und wann er als Rest zu betrachten ist.

Diese Beurteilung hat nicht immer einen Einfluss auf die zu zahlende Vergütung des Dienstgeber. Mehrere regionale Arbeitsgerichte und das BAG haben sich in den letzten Jahren mit der Fragestellung beschäftigt, ob und unter welchen Bedingungen Bagatelldiebstahl eine Entlassung rechtfertigt. Ein Hotelmanager, der auf Veranlassung seines Auftraggebers einen Schmorgericht gegessen und Klopapier mit nach Haus genommen hatte, wurde in diesem Falle entlassen.

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