Agentur für Arbeit Fragebogen bei eigener Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Fragebogen der Agentur für Arbeit für eigene Kündigung oder Aufhebungsvertrag

Die Rechtsgebiete, Größe und Farben des Tickers können an Ihren eigenen Internetauftritt angepasst werden. Die Mitarbeiterin oder der Mitarbeiter selbst kündigt den Vertrag oder schließt eine Aufhebungsvereinbarung ab. Allerdings ist es möglich, dass das Arbeitsamt eine Untersuchung durch den eigenen Arzt plant. Darf diese Sperrfrist von der Bundesagentur für Arbeit verkürzt werden? Prinzipiell nichts, was Sie nicht aus eigener Tasche bezahlt haben.

Im Falle von unbegründeten und im Falle von gütlichen Beendigungen wird der Personalverwaltung künftig eine Sperre angedroht.

Kündigt man ein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungs- oder Aufhebungsvertrag, kann sich der später erwerbslos gewordene Mitarbeiter an das verantwortliche Arbeitsmarktservice wendet. Sie melden ihre Arbeitslosenzahlen und beantragen die Gewährung einer Finanzhilfe (Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenunterstützung). Er sollte jedoch darauf achten, dass das Arbeitsämter unter bestimmten Voraussetzungen eine 12-wöchige Freizügigkeitsfrist auferlegen kann, d.h. für diesen Zeitabschnitt werden keine Geldleistungen gezahlt und in der Pflichtrentenversicherung keine Beitrags- oder Fehlzeiten berücksichtigt.

Diese Aussetzung des Rechtsanspruchs im Falle einer Sperrfrist richtet sich nach § 144 SGB III (bis 31.12.1997 § 119 AFG -). In dieser Bestimmung sind mehrere Situationen vorgesehen, in denen die Leistung verweigert werden kann, z.B. Sperrfrist aufgrund von Arbeitsaufgaben, Sperrfrist wegen Ablehnung von Arbeit. Zur Aussetzung des Anspruches im Falle einer Sperrfrist regelt unter anderem 144 Abs. I. SGB III: Das Arbeitsverhältnis wurde durch arbeitsfeindliches Handeln beendet oder begründet und hat dadurch absichtlich oder grob fahrlässig arbeitslos gemacht (Sperrfrist wegen Arbeitsaufgabe), es wurde das Arbeitsverhältnis beendet oder das Arbeitsverhältnis durch den Arbeitgeber beendet.

obwohl sie über die rechtlichen Folgen einer vom Arbeitsministerium angebotenen Arbeit informiert wurde, unter Angabe des Arbeitsgebers und der Beschäftigungsart, nicht akzeptiert oder nicht aufgenommen wurde (Sperrfrist wegen Arbeitsverweigerung),.... ohne einen triftigen Anlass für ihr Handeln, gilt eine Sperrfrist von 12 Kalenderwochen...... Das, was hier so simpel heißt, kann in der Folgezeit weit reichende Folgen für die Erwerbslosen haben.

In mehrseitigen Formularen hat die Arbeitsleitung nun sehr sorgfältig geprüft, unter welchen Bedingungen eine Kündigung oder ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wurde, in denen sowohl der frühere Auftraggeber als auch der nun arbeitslose Mitarbeiter konkret Auskunft über die Kündigung des Anstellungsverhältnisses geben müssen. Die Ausführungsanweisung ( "DA") der Bundesagentur für Arbeit für 144 SGB III sieht eine Vielzahl von Fakten vor, die hinterfragt werden und erhebliche Folgen für den Eintritt einer Sperrfrist haben können.

Bei Hinweisen auf eine schuldhafte Arbeitslose oder eine gütliche Einigung auf das Beschäftigungsverhältnis bestimmt die Arbeitsagentur den konkreten Verlauf der Sperrfrist. Wenn der Mitarbeiter selbst das Beschäftigungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen durch eigene Kündigung oder durch Abschluss eines Aufhebungs- oder Aufhebungsvertrages beendet hat und damit arbeitslos geworden ist, sind viele Fragestellungen mit einem Fragebogen zu beantworten (Anlage 1 der DA).

Im Fragebogen sind Fragestellungen enthalten, mit denen das Arbeitsministerium die Gründe und Umstände, unter denen das Beschäftigungsverhältnis gekündigt wurde, sowie die Frage, ob hätte verhindert werden können. Zum Schutz seiner Belange kann der Erwerbslose in diesem Fragebogen mitteilen, ob ein triftiger Anlass für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses vorliegt.

Es muss prinzipiell sachliche Erwägungen geben, die es für den erwerbslos gewordenen Mitarbeiter unter Einbeziehung aller Gegebenheiten des Einzelfalls und unter Berücksichtigung seiner Zinsen gegenüber denen der gesamten Belegschaft unverhältnismäßig machen, um eine Blockadesituation zu verhindern. Sie ist auch für die Erkennung des triftigen Grunds notwendig, dass der Erwerbslose einen vernünftigen Versuchsantritt zur Beseitigung des Grunds unternimmt.

Eine wichtige Begründung kann auch dann angegeben werden, wenn nachgewiesen wird, dass ein Unterlassen des Versuchs, den Begründung zu beheben, nicht erfolgreich gewesen wäre. Das Ausmaß und die Zeitspanne der erfolglosen Suche nach einem Folgejob werden vom Arbeitsministerium bei der Prüfung mitberücksichtigt. Der Beginn/die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist z.B. unangemessen, weil die Arbeit gegen Rechtsvorschriften (z.B. Arbeitsschutzrecht) oder andere verbindliche Bestimmungen des Tarifrechts oder der Moral verstößt, Der Mitarbeiter war zur fristgerechten Kündigung des Arbeitsverhältnisses oder aus wichtigen Gründen ausserordentlich befugt, psychologischer Arbeitsdruck oder Arbeitsplatzmobbing wurde objektiv ermittelt oder es liegt eine Geschlechtsstörung vor.

So kann z.B. der Arbeitseinsatz für die Berufsausbildung als wesentlicher Faktor angesehen werden, wenn neben der Ausbildungsmaßnahme keine Erwerbstätigkeit mehr möglich ist. Eine wichtige Begründung für die Aufgabe eines Älteren ist die Annahme, dass ein größeres Unternehmen in einer Krisensituation kurzzeitig dazu angehalten ist, seine Belegschaft drastisch abzubauen, und dass die daraus resultierende Gefahr der Erwerbslosigkeit auf dem lokalen Arbeitsmarktsektor langfristig nicht beherrscht werden kann.

Ein wesentlicher Beweggrund für die Auflösung des Arbeitsverhältnisses ist auch in der Herstellung einer Ehe oder eines Elternverhältnisses zu sehen. Ein Arbeitsverhältnis kann auch im Sinn des Sperrzeitfaktors zugelassen werden, weil der Mitarbeiter außerhalb des angemessenen Pendelgebietes zu seinem Ehepartner wechseln will, um einen Gemeinschaftshaushalt aufzubauen oder wiederherzustellen.

Das Gleiche trifft zu, wenn die Ehe zum Kündigungszeitpunkt bis zur Kündigung des Anstellungsverhältnisses oder sofort danach ausdrücklich vorgesehen war. Das Gleiche trifft zu, wenn der Mitarbeiter, sein Lebenspartner und das/die gemeinsame(n) Kind(er) die Bildungsgemeinschaft zum Wohle des/der Kind(er) (wieder) aufbauen wollen, wenn dies zum gewünschten Zeitpunk im besten Sinne für das Kind ist.

Hier kommt es vor allem darauf an, , dass vom Auftraggeber eine Mitteilung mit Entschlossenheit in die Tat umgesetzt wurde, ohne dass der Erwerbslose hierfür durch eine arbeitsrechtliche Verhaltensursache geäußert wurde,, , dass diese Mitteilung gleichzeitig in Kraft getreten wäre,,, dass diese Mitteilung rechtlich erlaubt gewesen wäre,,, dass eine betriebswirtschaftliche Mitteilung an den Erwerbslosen nicht zu rechnen war, weil z.B. mit objektiven Nachteilen für seinen beruflichen Fortschritt zu rechnen war oder andere schwere Nachteile zu befürchten waren.

Lehnt der Erwerbslose ein mit einer Änderungsmitteilung verknüpftes Stellenangebot zu ungünstigen Konditionen ab, so führt dies nicht zu einer Sperrfrist. Auch in diesen Faellen muss der erwerbslos gewordene Mitarbeiter zu einer Vielzahl von Fragestellungen Stellung beziehen (Anlage 2 zum DA). Die Arbeitsverwaltungen versuchen auch hier, den konkreten Verlauf der Vorgänge im Rahmen der Kündigung des Arbeitgebers zu eruieren.

Im Fragebogen weisen die Arbeitsverwaltungen explizit darauf hin, dass eine Sperrfrist eintritt, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis in gegenseitigem Einverständnis mit dem früheren Dienstgeber ohne triftigen Grund gekündigt hat. Nach Ansicht des DA besteht diese Vereinbarung auch dann, wenn mit dem früheren Auftraggeber eine nachträgliche unrechtmäßige Kündigung beschlossen wurde oder wenn nach einer unrechtmäßigen Kündigung eine Vereinbarung über ihr Bestehen getroffen wurde, eine unrechtmäßige Kündigung stillschweigend zugesagt wurde oder eine offensichtli che unrechtmäßige Kündigung in Bezug auf die zugesagten finanziellen Vorteile akzeptiert wurde.

Ein solcher Auflösungsgrund kann zum Entstehen einer Sperrfrist nach sich ziehen, wenn der Erwerbslose die Unrechtmäßigkeit der Kündigung anerkannt hat oder wenn ihm die Unrechtmäßigkeit ersichtlich war. Eine Kündigung ist daher nicht gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis ohne die Teilnahme des Arbeitnehmers gekündigt wurde. Dies ist prinzipiell der Falle, wenn die Kündigung durch den Arbeitgeber rechtmäßig ist.

Die Arbeitsverwaltungen stellen bei der Überprüfung der Ordnungsmäßigkeit der Entlassung eines Arbeitgebers unterschiedliche Tatsachen in Frage und stellen anhand der Gegebenheiten des Einzelfalls fest, ob die Entlassung rechtmäßig war oder nicht und ob der Arbeitnehmende sie nicht hätte akzeptieren sollen. Möglich ist auch die vorherige Vereinbarung (es sei denn, es besteht bereits eine Aufhebungsvereinbarung).

Der Mitarbeiter schliesst einen Arbeitsvertrag, der - indirekt - zur Auflösung des Anstellungsverhältnisses führt, durch eine noch nicht ausgesprochene verbindliche Einigung über die Kündigung eines Arbeitgebers. Auf diese Weise nimmt der Mitarbeiter an der Kündigung des Anstellungsverhältnisses teil und beendet es somit gemäß der Sperrfristregelung. Ausschlaggebend ist der Erklärungswillen der Parteien des Arbeitsvertrages; wenn dieser auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses abzielt, sind der Text und die externe Ausgestaltung des Vertrages irrelevant.

Häufig wird nach der Kündigung ein Vertragsabschluss abgeschlossen, in dem die gütliche Einigung zum Ausdruck kommt. Eine von der Erwerbslosen veranlasste Kündigung kann auch zum Beginn der Sperrfrist werden. In den meisten Fällen handelt es sich um ein abstinentes Angebot des Unternehmers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, z.B. in Gestalt einer Werksvereinbarung, die im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch bei einer Kündigung durch den Unternehmer aus betrieblichen Gründen wirtschaftliche Leistungen vorsieht. Bei einer Kündigung durch den Arbeitgeber handelt es sich um eine Kündigung.

Bereits in der Werksvereinbarung sind die Voraussetzungen für das Verlassen des Unternehmens festgelegt; in den meisten Fällen sind dies bindende Vereinbarungen über den Vorruhestand. Wenn der Mitarbeiter die Voraussetzungen erfüllte und dem Auftraggeber mitteilt, dass er von den Bestimmungen der Arbeitsvereinbarung Gebrauch machen möchte, wird er sich über die spätere Beendigung einigen. Durch eine rechtswidrige Kündigung durch den Auftraggeber kann der Erwerbslose das Arbeitsverhältnis durch eine Nachfolgevereinbarung ("Abwicklungsvertrag") gekündigt haben.

Folgevereinbarungen - ohne vorherige Vereinbarung - können sowohl explizit als auch implizit, vor allem durch die Annahme einer Abgangsentschädigung, abgeschlossen werden. Eine Auflösungstatbestände liegen vor, wenn der Erwerbslose die Rechtmäßigkeit der Kündigung des Arbeitgebers anerkannt hat. Ein nachträglicher Abschluss durch arbeitsgerichtliche Vergleiche führt jedoch in der Regelfall nicht zu einer Sperrfrist, da der Erwerbslose nicht mehr die Berechtigung hat, sein Arbeitsverhältnis fortzusetzen und damit seine Erwerbslosigkeit zu beenden.

Die Kündigung ist offenkundig unrechtmäßig, wenn der Mitarbeiter ohne weiteres anerkennen musste, dass er gegen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Rechtsvorschriften verstoßen hat (z.B. wird die entsprechende Frist nicht beachtet, der Erwerbslose hat einen speziellen Entlassungsschutz - zum Beispiel nach dem Entlassungsgesetz oder dem Behindertengesetz). Der Mitarbeiter ist jedoch nicht verpflichtet zu prüfen, ob die Kündigung gesellschaftlich begründet oder unbegründet ist.

Ist die Kündigung auf ein arbeitsvertragliches Fehlverhalten zurückzuführen, besteht in der Regelfall eine Sperrfrist nach § 144 Abs. 1 SGB III. Jede strafrechtliche Pflichtverletzung aus dem Anstellungsvertrag im Leistungsfeld, gegen die Betriebsordnung (betriebliche und externe Verhaltenspflichten), im privaten Treuhandbereich oder gegen nebensächliche Aufgaben aus dem Anstellungsvertrag ist als arbeitsvertragswidrig zu erachten.

Die Kündigung durch den Arbeitgeber bedarf in der Regel einer vorherigen Verwarnung wegen Verstoßes gegen die gleichen arbeitsvertraglichen Verpflichtungen, vor allem bei Verstößen im Rahmen der Betriebsordnung (vgl. Schell, W. "Arbeits und Arbeitsschutzbestimmungen für die Pflegeberufe"). Deshalb kann die Arbeitslosenquote im Einzelnen nicht durch Verschulden entstehen, wenn der Kündigung keine notwendige Verwarnung vorangestellt wurde. Zur Erfüllung dieses Anliegens können die Arbeitsverwaltungen dem Erwerbslosen einen separaten Fragebogen (Anlage 4 des DA) zur Befragung zusenden.

Dabei wird geprüft, ob ein wesentlicher Kündigungsgrund darin besteht, dass dem Erwerbslosen aus Gesundheitsgründen die Fortführung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr sachlich zumutbar ist. Für die Anrechnung kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Deklaration des betreuenden Mediziners ausreichen, bei der in der Regelfall auch bei geringfügigen Unklarheiten der fachliche Dienst der Arbeitsagentur einberufen wird.

Obwohl die Kündigung eines Mitarbeiters ohne triftigen Anlass oder eine "vereinbarte" Kündigung in der Praxis in der Praxis den Beginn der Sperrfrist rechtfertigt, wird der Arbeitslose in der Folge verpflichtet sein, die Kündigung eines Arbeitgebers nicht mehr ohne weiteres zu akzeptieren. Prinzipiell ist zu klären, ob eine Kündigungsschutz-Klage Erfolg haben kann. Arbeitslose Arbeiter können ihre Rechte im Rahmen einer Aussetzungsanzeige durch einen vorsorglichen Widerspruch geltend machen.

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