änderungskündigung Betriebsrat

Änderungsmitteilung Betriebsrat

Spanish color="#22222222">Grundlagen Das Arbeitsgesetz sieht neben der ordentliche und außerordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Änderungsmitteilung vor. Nach § 2 KSchG besteht dieser, wenn der Unternehmer das Anstellungsverhältnis beendet und im Zuge der Beendigung seine Fortführung unter veränderten Einsatzbedingungen bietet. Der Kündigungsschreiben kann entweder gewöhnlich oder außergewöhnlich sein. Das bedeutet, wenn der Unternehmer die Rahmenbedingungen unilateral verändern will und damit den Umfang seines Direktrechts übersteigt (vgl. § 106 Gewerbeordnung).

Jegliche de facto vorgenommene Veränderung der Beschäftigungsbedingungen ist als Entlassungsschreiben anzusehen. Allein die Veränderung des Arbeitszustandes ohne Kündigungsfrist ist als Verletzung des Rechts der Geschäftsleitung zu deuten. Wird im Arbeits- oder Kollektivvertrag die ordentliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausgenommen, so ist dies in der Regel auch für die gewöhnliche Änderungsmitteilung gültig. Bei den Betriebsratsmitgliedern ist eine einfache Abberufung aus Änderungsgründen grundsätzlich nicht zulässig (vgl. § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz).

Dem Mitarbeiter stehen mehrere Optionen zur Verfügung, um auf die Kündigung der Änderung zu reagieren: Akzeptiert der Mitarbeiter die abgeänderten Allgemeinen Geschäftsbedingungen, so wird das Beschäftigungsverhältnis unter den abgeänderten Allgemeinen Geschäftsbedingungen aufrechterhalten. Wenn der Mitarbeiter das Wechselangebot ablehnt, endet das Beschäftigungsverhältnis mit dem Ende der Frist. Der Mitarbeiter kann dagegen gemäß 4 S. 1 KKG Kündigungsschutz einlegen.

Schliesslich kann der Mitarbeiter die abgeänderten Bedingungen unter der Bedingung akzeptieren, dass die Anpassung gesellschaftlich begründet und nicht aus anderen GrÃ?nden unwirksam ist. Er hat diesen Vorwurf dem Auftraggeber innerhalb der Frist, spätestens jedoch innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Mitteilung zu unterbreiten. Gleichzeitig reicht der Mitarbeiter beim Arbeitsministerium eine "Schutzmaßnahme gegen Veränderungen" ein, in der er feststellt, dass die Veränderung der Beschäftigungsverhältnisse aus anderen Beweggründen gesellschaftlich unbegründet oder rechtlich unwirksam ist (vgl. 4 S. 2 KSchG).

Die dreiwöchige Frist ab Erhalt der Mitteilung über die Beendigung ist auch hier anwendbar. Die Schutzfunktion gegen ungerechtfertigte Entlassungen weicht von der Schutzfunktion gegen ungerechtfertigte Entlassungen ab: Wenn der Mitarbeiter den Schutz gegen ungerechtfertigte Entlassungen aufgibt, wird auch sein Job aufgegeben, weil er nicht daran interessiert war, das Arbeitsverhältnis unter sich ändernden Bedingungen fortzusetzen. Wenn er hingegen die Klage auf Schutz vor Änderung aufgibt, muss er "nur" die abgeänderten Geschäftsbedingungen mittragen.

Vor der Klage muss der Mitarbeiter klären, ob er auch zu den geänderten Rahmenbedingungen vorbereitet ist, denn nur in diesem Falle ist es für ihn zweckmäßig, eine Klage auf Schutz vor Veränderungen einzureichen. Die Änderungsmitteilung muss wie die Kündigung gesellschaftlich begründet sein. Das ist der Falle, wenn die Veränderung auf personelle oder verhaltensbedingte Ursachen des Mitarbeiters oder auf dringliche Unternehmenserfordernisse zurückzuführen ist, die eine weitere Beschäftigung im Unternehmen aufgrund veränderter Rahmenbedingungen verhindern.

Entscheidend ist, ob die vom Auftraggeber vorgeschlagene Vertragsänderung akzeptabel ist. Für die Entlassung aus betrieblichen Gründen gilt das Prinzip der sozialen Selektion. Der Sozialschutzbedarf des Mitarbeiters muss jedoch nur im Zusammenhang mit dem Angebot des Wandels untersucht werden. Die Änderungsmitteilung betrifft eine Mitteilung über das gesamte Arbeitsverhältnis, so dass der Betriebsrat nach § 102 BetrVG zu hören ist.

Erfolgt im Anschluss an die Tarifänderung eine Übertragung oder Einordnung in eine andere Tarifgruppe, steht dem Betriebsrat das Recht zur Mitbestimmung nach § 99 BetrVG zu.

Auch interessant

Mehr zum Thema