änderungskündigung

Änderungsmitteilung

Der Änderungshinweis - Ändern Sie die Arbeiten oder das Feuer! Anders als bei fristgerechter oder fristloser Entlassung ist die Entlassung mit Änderungsmitteilung vielmehr ein von wenigen Mitarbeitern verwendeter Ausdrück. Sie muss mindestens vom Auftraggeber vor einer abschließenden Auflösung des Anstellungsverhältnisses berücksichtigt werden. Die Mitarbeiter sollten sich auch der Bedeutung von Auf einen Entlassungsschreiben kann auf unterschiedlichste Weise reagiert werden, was unterschiedliche Folgen für die Rechtsbehelfe hat.

Deshalb werden wir Ihnen erläutern, was Sie beachten sollten und was sonst noch alles von Bedeutung ist, wenn Sie den Änderungsantrag zurückziehen. Wie lautet eine Änderungsmitteilung? I) Was ist eine Änderungsmitteilung? Bei der Änderungsmitteilung kündigt der Auftraggeber das bestehende Beschäftigungsverhältnis und legt dem Mitarbeiter zugleich ein erneutes Übernahmeangebot für die Fortführung des Beschäftigungsverhältnisses nach dem Ende der Frist unter veränderten Vorzeichen vor.

Im Gegensatz zu dem, was das Stichwort "Beendigung" suggerieren könnte, bezweckt die Entlassung mit Änderungsmitteilung nicht in erster Linie die Beendigung des Anstellungsverhältnisses. Es geht darum, die vertragsgemäßen Beschäftigungsbedingungen des betroffenen Mitarbeiters zu ändern und gleichzeitig sicherzustellen, dass er im Betrieb bleibt. Beschließt er jedoch, das Übernahmeangebot nicht zu akzeptieren, so endet das Beschäftigungsverhältnis mit Wirksamwerden der Änderungsmitteilung.

Die Unternehmer müssen prinzipiell darauf achten, dass die Entlassung mit Änderungsmitteilung vor der Entlassung mit Entlassungsmitteilung steht. Dies bedeutet, dass dem Mitarbeiter vor jeder ordentlicher und außerordentlicher Entlassung eine sachlich mögliches und angemessenes Weiterarbeitsverhältnis in einer anderen vakanten Stelle zu veränderten Konditionen vorzuschlagen ist. Die Arbeitgeberin kann in Ausnahmefällen von der Entlassung eines Arbeitnehmers aus wichtigem Grund Abstand nehmen, wenn sie mit Gewissheit davon ausgeht, dass ihr Vorschlag von dem Arbeitnehmenden zurückgewiesen würde.

Beispiel: Anbieten einer Empfangsagentur an den bisherigen Leiter der Personalabteilung. Macht der Dienstgeber dem Dienstnehmer vor der Beendigung kein Wechselangebot, ist die Beendigung gesellschaftlich nicht gerechtfertigt und damit ungültig, wenn festgestellt wird, dass der Dienstnehmer ein solches Wechselangebot mindestens unter Vorbehalt akzeptiert hätte. Will der Auftraggeber z. B. sein Geschäftskonzept verändern, wird ihm in der Änderungsnotiz angeboten, die Personalstruktur im Betrieb entsprechend zu gestalten.

Nicht jedes Mal, wenn der Unternehmer die Beschäftigungsbedingungen seiner Beschäftigten verändern will, muss er eine Kündigung einreichen. Das Weisungs- und Weisungsrecht ( 106 Gewerbeordnung) ermöglicht es ihm, in bestimmten Fällen gewisse Weisungen an den Beschäftigten zu richten und ihn z.B. auf einen anderen Job zu übertragen. Wenn sich die Vereinbarung des Auftraggebers innerhalb dieser Grenzwerte befindet, ist es eine Übertragung.

Bei allen anderen Anweisungen ist jedoch ein Kündigungsschreiben notwendig. Auch hier ist der Konzernbetriebsrat vor der Beendigung zu konsultieren, wenn es im Betrieb eine gibt. Neben dem Änderungsvorschlag ist er auch über die Ursachen der beabsichtigten Veränderung zu informieren. Andernfalls ist die Beendigung wirkungslos.

Der Mitarbeiter muss aus dem Übernahmeangebot unmittelbar erkennen können, welche Beschäftigungsbedingungen für ihn in der Folgezeit und ab wann die Veränderungen wirksam werden sollen. Wenn die Kündigung nicht ausreichend begründet ist, ist sie allein aus diesem Grund wirkungslos. Werden mehrere alternative Kündigungen ausgesprochen, muss daher z.B. festgestellt werden, in welchem Zusammenhang sie untereinander bestehen und wann welches Übernahmeangebot gültig werden soll.

Sogar widersprüchliche Angaben innerhalb des Angebotes oder der einzige generelle Hinweis auf die Gültigkeit eines "Tarifvertrages" gewährleisten nicht die notwendige Sicherheit des Angebotes (BAG - Ref. 2 AZR 641/07). Im Falle einer ordentlich ausgesprochenen Kündigung mit Änderungsmitteilung sind die vorhandenen Fristen sowohl hinsichtlich der Veränderung der Beschäftigungsbedingungen als auch hinsichtlich einer eventuellen Kündigung des Anstellungsverhältnisses zu beachten.

Die Veränderung der Rahmenbedingungen vor dem Ende der Frist muss den Mitarbeiter nicht gegen sich selbst antreten lassen (BAG - Az. 2 AZR 167/06). Der Kündigungsschreiben muss zu seiner Wirksamkeit aus sozialer Sicht begründet sein (§ 2 KSchG). Praktisch heißt das, dass Veränderungen der Arbeitsumstände aus personellen, verhaltensbezogenen oder betrieblichen Erwägungen unvermeidlich sein müssen.

Zudem müssen die materiellen Veränderungen des Inhalts des Beschäftigungsverhältnisses auch gesellschaftlich begründet sein. Ob eine Kündigung mit Kündigungsanzeige gesellschaftlich begründet ist, richtet sich nach dem vom Auftraggeber beanspruchten Grund für die Kündigung. Bei einer Kündigung aus persönlichen Beweggründen muss er beweisen, dass der Mitarbeiter seine Verpflichtung, an der neuen Stelle zu arbeiten, in Zukunft nur noch aus den in seiner personellen Situation liegenden Beweggründen nachkommen kann.

Im Falle einer Kündigung aufgrund von Verhalten muss der Unternehmer nachweisen, dass die Veränderung der Arbeitsumstände aufgrund einer Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer unvermeidlich ist. Es ist zu berücksichtigen, dass die Warnung ein geringeres Mittel in Bezug auf die Änderungsanzeige ist. Grundsätzlich muss der Unternehmer den Arbeitnehmer vor seiner Pflichtverletzung gewarnt haben, bevor er die Kündigung einreichen kann.

Wird der Arbeitnehmer dagegen aus betrieblichen Gründen entlassen, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass operative Ursachen den Arbeitgeber daran hindern, weiterhin am gleichen Arbeitsort zu arbeiten. Selbst wenn die Ablehnung eines Änderungsantrags an sich gesellschaftlich begründet ist, kann er wirkungslos sein, wenn er Änderungsanträge beinhaltet, die nicht erforderlich sind und über das Notwendige hinausgehen.

Daher darf der Auftraggeber nur solche Veränderungen durchführen, die in Hinblick auf den Grund der Kündigung tatsächlich erforderlich sind. Wenn die neue Aktivität z.B. ebenso gut vom bisherigen Arbeitsplatz aus durchgeführt werden kann und auch sonst keine GrÃ?nde dafÃ?r spricht, dass der Auftraggeber seinen Arbeitsplatz Ã?ndern muss, dann ist eine Ãnderungsnotiz wirkungslos, die dennoch die Entlassung des Mitarbeiters plant (BAG - Az. 0 2 AZR 147/07).

Welche Antworten gibt es auf eine Entlassungsanzeige? Reagiert der Mitarbeiter überhaupt nicht auf das Wechselangebot seines Arbeitsgebers, wird sein Beschäftigungsverhältnis durch die Änderungsmitteilung gekündigt. Er hat in diesem Falle, wie bei jeder anderen Beendigung, die Gelegenheit, innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt des Änderungskündigungsschreibens Klage auf Kündigungsschutz zu erheben. Auch hier gilt: Die Kündigungsfrist beträgt drei Jahre.

Akzeptiert der Mitarbeiter das Übernahmeangebot des Auftraggebers bedingungslos, wird das Beschäftigungsverhältnis im gegenseitigen Einvernehmen umgestellt. Die Arbeitgeberin kann eine Fristsetzung festlegen, innerhalb derer der Mitarbeiter das Übernahmeangebot durch Kündigung anzunehmen hat. In diesem Fall ist die Annahmefrist abgelaufen, da das Anstellungsverhältnis zu diesem Stichtag bereits erloschen ist.

Er kann das Änderungsvorschlag jedoch auch unter der Bedingung akzeptieren, dass ein Gericht feststellt, dass die Veränderung seiner Beschäftigungsverhältnisse nicht gesellschaftlich unbegründet ist. Es ist zu berücksichtigen, dass der Reservierungsvorbehalt dem Auftraggeber innerhalb der Frist, längstens jedoch vor dem Ende von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Änderungsanzeige, mitgeteilt werden muss.

Die Reservierung kann sowohl in mündlicher als auch in schriftlicher Form erfolgen und muss keinen speziellen formalen Anforderungen nachkommen. Eine vom Mitarbeiter gegen die Kündigungsanzeige eingereichte Beschwerde kann auch als Reservierung angesehen werden. Grundvoraussetzung dafür ist, dass die Antragstellung innerhalb der jeweiligen Reservierungsfrist beim Auftraggeber eingeht. Der Mitarbeiter hat neben der vorbehaltlichen Anerkennung des Änderungsangebots innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Mitteilung über die Beendigung eine Schutzklage vor Änderungen beim Arbeitsrichter einzureichen.

Anschließend prüft das zuständige Arbeitsgericht die Gültigkeit oder die gesellschaftliche Begründung der veränderten Rahmenbedingungen. Andererseits geht es nicht darum, ob die in der Kündigung enthaltenen Kündigungen rechtswirksam sind. Ein ordentlicher Kündigungsschreiben wegen Änderungen ist für diejenigen nicht möglich, die einen speziellen Kuendigungsschutz nach 15 KWKG haben. Die " Natur " der Denunziation von Veränderungen strebt in zwei Richtungen:

Es ist daher sowohl eine Gelegenheit als auch ein Sicherheitsrisiko für den Mitarbeiter. Er sollte sorgfältig darüber nachdenken, ob er unter den neuen Bedingungen mitarbeiten will. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses mit der Gesellschaft ist für die Problematik der Betriebszugehörigkeit, die z.B. für eine nachfolgende Abgangsentschädigung von Bedeutung ist, unbedenklich.

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