Abfindungshöhe

Abgangsentschädigung

Der Betrag der Abfindung ist grundsätzlich Verhandlungssache. Der Anspruch auf Abfindung und die entsprechende Höhe der Abfindung ist irgendwo festgelegt - viele glauben. Abfindungsbetrag - der Abfindungsbetrag wird ausgehandelt. Der Abfindungsanspruch und die damit verbundene Abfindungshöhe sind fest vereinbart - viele Menschen sind der Meinung. Nur in wenigen Ausnahmefällen besteht ein Abfindungsanspruch.

Abgangsentschädigung - was ist normal? Aus den wenigen Auswertungen ist in der Historie ersichtlich, inwieweit Abfindungszahlungen geleistet werden. Die spektakulären Abfindungszahlungen, wie die elf Mio. von Klaus Deller, werden oft von den Massenmedien in Angriff genommen.

Aber im besten Fall bekommen einige Führungskräfte in großen Unternehmen solche Abfindungszahlungen. Sie sind für "normale" Mitarbeiter beileibe keine Regel, wie die folgende Liste zeigt: Bei Mitarbeitern in Abfertigungsverhandlungen und vor Gerichten gelten oft die so genannten Standardabfindungen nach dem Kündigungsschutz-Gesetz (KSchG) 1a als Richtschnur für die Höhe der Abfertigung. Auch wenn der Individualvertrag einen korrespondierenden Zuschlag beinhaltet, müssen die Mitarbeiter keine niedrigere Abgangsentschädigung akzeptieren, wie das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden hat (Urteil vom 31. 12. 2007, Ref. 2 AZR 807/06).

Aber auch für Mitarbeiter ist der Handlungsspielraum nicht zwangsläufig an das Kündigungsschutz-Gesetz geknüpft. Nach § 112 BetrVG und der ständigen Gesetzgebung des Bundesarbeitsgerichtes und des EuGH sollen Abfindungszahlungen im Rahmen eines Sozialplans in erster Linie den geschädigten Arbeitnehmern zum Ausgleich oder mindestens zum Ausgleich der durch arbeitslose Arbeit entstehenden volkswirtschaftlichen Schäden diene.

Im Rahmen eines Sozialplans können unter bestimmten Voraussetzungen niedrigere Abfindungsbeträge als die nach dem SchG so genannte "Standardabfindung" angegeben werden. Entsteht der Abfindungsplan aus einem unternehmensinternen Punkte-System, können die betroffenen Mitarbeiter nicht auf eine Vergütung nach 1a KG drängen. Dies ist in einem Beschluss des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (Urteil vom 27. Mai 2006, Rechtssache 4 Sa 24/06) damit gerechtfertigt, dass der Versicherer mit dem Absatz nur ein vereinfachtes Vorgehen zur Abwendung eines unlauteren Kündigungsverfahrens vorzuschlagen hatte.

In diesem Falle ist die Abgangsentschädigung nur nicht durch das Abstimmungsgesetz (KSchG) reguliert.

Abfindungsbetrag: Wie hoch sollte eine Abstandszahlung sein?

Lediglich in Einzelfällen hat ein Mitarbeiter einen gesetzlichen Abfindungsanspruch. Der Abfindungsbetrag wird dann in der Regel nach der üblichen Abfindungsformel berechnet, kann aber dennoch auch einzeln verhandelt werden. Meistens fehlt jedoch ein "echter" Abfindungsanspruch und die Höhe der Abfindungen muss verhandelt werden. Aber wie hoch muss eine Abgangsentschädigung sein und wann ist sie sinnvoll?

Die meisten Mitarbeiter sind bestrebt, mindestens die höchstmögliche Abfindungszahlung zu bekommen, und zwar längstens nach Eingang der Mitteilung oder nach Abgabe einer Aufhebungsvereinbarung. Allerdings wirft dies die Fragestellung auf, wie hoch muss die Abfindungszahlung sein und wann ist sie wirklich sinnvoll? Es gibt jedoch keine strengen Regelungen zur Höhe der Abfertigung, auch wenn in diesem Kontext immer wieder der Ausdruck "normale Abfertigung" auftaucht.

Oftmals werden Abfindungszahlungen auch vor dem Arbeitsamt verhandelt. Als wirksam hat sich die so genannte Faustregel nach 1a KVG für die Bestimmung der Abfertigung erwiesen (siehe nächsten Abschnitt). Bei der nach der Faustregel ermittelten Standardvergütung handelt es sich jedoch nur um einen Orientierungswert für die Arbeitsgerichte. Tatsächlich kann einem Mitarbeiter auch vom Arbeitsrichter eine mehr oder weniger hohe oder niedrigere Abfindungszahlung gewährt werden.

Von den ersten Werten stark abweichende Abfindungszahlungen sind vor allem dann möglich, wenn kein Rechtsanspruch auf Abfindungszahlungen vorliegt, denn prinzipiell gilt: Abfindungszahlungen sind eine Verhandlung. Für die grobe Ermittlung des Abfindungsbetrages kann die Faustregel nach 1a KVG zugrunde gelegt werden: Für die Ermittlung des Abfindungsbetrags sind in der Regel neben dem Bruttolohn und der Betriebszugehörigkeit auch andere Kenngrößen von Bedeutung.

Somit werden das Lebensalter des Arbeitnehmers und seine Arbeitsmarktchancen bei der Gestaltung der Abfertigung oft mit einbezogen. Der Faustregel gilt für die Arbeitsrichter in erster Linie als Leitfaden für die Ermittlung von Abfindungszahlungen bei betriebsbedingter Entlassung. Stellt das Bundesgericht jedoch eine Entlassung für ungültig (siehe auch Art. Gütetermin) und ist dem Mitarbeiter eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar, können die Gerichte gemäß 10 SchSchG eine Abgangsentschädigung von bis zu zwölf Bruttolöhnen vorsehen.

Gerade für Mitarbeiter, die erst seit wenigen Jahren in einem Beklagtenunternehmen arbeiten, kann dies eine wesentlich größere Abfindungszahlung als die Standardabfindung sein. Die Unternehmer und Arbeitsanwälte sind sich einig, dass die Arbeiter heute viel unnachgiebiger für ihre Rechte kämpft als noch vor ein paar Jahren. Das Fortbestehen der Arbeiterinnen und Arbeiter hat offenbar Auswirkungen auf die ausgehandelte Abfindungshöhe.

Ungeachtet der recht günstigen Perspektiven für eine in der Regel sehr gute Abfindungszahlung sollten Abfindungsgespräche so realitätsnah wie möglich durchgeführt werden, denn wer zu viel Poker spielt, kann am Ende ohne Abgangsentschädigung nach Haus gehen. Besteht kein Zweifel, dass die Entlassung des Unternehmers in einem Kündigungsschutz-Fall für ungültig befunden wird, ist die Wahrscheinlichkeit einer höheren Abgangsentschädigung als der üblichen Abgangsentschädigung gut.

Wenn der Mitarbeiter jedoch eine geringe Chance hat, eine mögliche Kündigungsschutz-Klage zu erlangen, wird es wohl schwer sein, die reguläre Abfindung zu erhalten. Die Arbeitgeberin wird voraussichtlich den Vergleichsbetrag zu quetschen suchen. Wird dem Mitarbeiter im Zuge einer Betriebskündigung eine von der üblichen Abfindung abweichende Abfindung angeboten, kann dies unter Umständen nachteilige Auswirkungen auf den Mitarbeiter haben.

Weitere Informationen hierzu sind unter Abfindungen für die Beendigung aus betrieblichen Gründen zu entnehmen. Was bei der Aushandlung des Abfindungsbetrages zu beachten ist, verdeutlichen die nachfolgenden Beispiele: Die Arbeitgeberin gewährt Herr K. eine Abgangsentschädigung in Form der üblichen Abgangsentschädigung. Dies führt zu einer Abgangsentschädigung von EUR 1.125 (0,75 Jahre Beschäftigung x 0,5 x 3.000).

Die besten Erfolgsaussichten hätte Hr. K. mit einer Klage auf Entlassungsschutz, da er den Entlassungsschutz nach dem KVG in Anspruch nimmt und Leistungsdefizite kein vom Gesetzgeber anerkannter Entlassungsgrund sind. Daher könnte der Vorstandsvorsitzende der Gesellschaft den Versuch unternehmen, eine gegenüber der Standardabfindung erhöhte Abfindungszahlung auszuhandeln. Er wird mit einer ordentlichen Frist gekündigt. Mrs. W. verlangt nun eine Trennungsgeld.

Der Standardvergütung für ein Bruttogehalt von 3000 EUR würde sich wie folgend berechnen: 23 Jahre Beschäftigung x 0,5 x 3000 x 3000 = 34.500 EUR. Mrs. W. sollte weniger als die Standardvergütung verlangen, denn im Fall eines Kündigungsschutzverfahrens wäre es keineswegs gewiss, dass sie es auch gewinnt. So konnte sie ohne jegliche Abgangsentschädigung auskommen.

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