Abfindungsanspruch Höhe

Entschädigungsanspruch Betrag

Abfindungen - Schadensfall und Realität Fast jeder hat von Mitarbeitern erfahren, die bei Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses eine Abgangsentschädigung bekommen haben. Es besteht daher ein weit verbreiteter Irrtum, dass Mitarbeiter bei Auflösung des Anstellungsverhältnisses jederzeit Abfindungen verlangen können. Das ist aber keineswegs derselbe! Tatsächlich endet das Kündigungsschutzverfahren meist mit einem Abschluss, in dem sich die Beteiligten auf die Kündigung des Anstellungsverhältnisses als Gegenleistung für die Leistung einer Abgangsentschädigung einigen.

Die Tatsache, dass solche Abfindungsregelungen oft erreicht werden, ist jedoch keinesfalls auf die Geltendmachung korrespondierender gesetzlicher Ansprüche der betreffenden Mitarbeiter zurückzuführen, sondern auf die Besonderheit des Gesetzes über den Kündigungsschutz. Zum einen soll mit diesem Betrag deutlich gemacht werden, unter welchen Voraussetzungen auch ohne durchsetzbare Ansprüche eine Abfindungsregelung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer erreicht werden kann und welche Maßstäbe in der Realität für die Höhe der Abfindung maßgeblich sind.

Darüber hinaus werden im Folgenden die Ausnahmefälle dargestellt, in denen ein gesetzlicher Abfindungsanspruch gegen den Auftraggeber auftritt. Der große Praxisbezug der Auszahlung von Abfindungen in der Arbeitsrechtspraxis steht zweifellos im starken Gegensatz zu der Tatsache, dass ein Mitarbeiter in der Regelfall keinen rechtlichen Anrecht auf die Auszahlung von Abfindungen hat.

Dieser Widerspruch lässt sich vor allem dadurch begründen, dass das Gesetz über den Schutz vor ungerechtfertigter Entlassung - um es einfach auszudrücken - kein Recht auf Entschädigung, sondern ein Recht auf den Schutz bestehender Rechte ist. Daher kann ein Mitarbeiter in einem Kündigungsschutz-Prozess nicht regelmässig eine Abgangsentschädigung für die Kündigung des Anstellungsverhältnisses fordern (zu den Ausnahmefällen siehe unten unter 2.).

Stattdessen schreibt das Entlassungsschutzgesetz (Kündigungsschutzgesetz - KSchG) vor, dass Streitigkeiten über die Fortführung des Anstellungsverhältnisses im Rahmen des Kündigungsschutzes beigelegt werden sollen. In der Regel hat ein Mitarbeiter keinen Anspruch auf eine Abgeltung. Sollte trotzdem eine Abgangsentschädigung erfolgen, kann dies daran liegen, dass ein Dienstgeber im Rahmen einer Ausscheidung aus gesellschaftlichen Gründen eine Abgangsentschädigung bereitstellt.

In den meisten Fällen gewährt der Auftraggeber jedoch eine Abfindungszahlung, vor allem, um anderweitig vorhandene finanzwirtschaftliche Risken zu umgehen. Im übertragenen Sinne entspricht die Gewährung einer Abgangsentschädigung dem Kaufpreis für die rechtlich sichere Kündigung des Anstellungsverhältnisses mit dem betreffenden Mitarbeiter. Dem Auftraggeber wird ohne Abfindungsvereinbarung ein - möglicherweise sehr langwieriges und kostspieliges - Kündigungsschutzverfahren und damit nicht nur das Verlustrisiko, den Mitarbeiter im Fall einer Niederlage wieder einstellen zu müssen, sondern auch das Verlustrisiko, im Bedarfsfall die seit dem Ende der Frist entstandenen Gehälter zahlen zu müssen.

Der Kündigungsschutz ist auf das Beschäftigungsverhältnis anzuwenden und erfordert daher eine Rechtfertigung durch den Arbeitgeber. Die in diesem Falle bedrohliche so genannte "Annahmeverzögerungslohn" kann im Einzelnen auf ein jährliches Gehalt und mehr hinauslaufen, was aufzeigt, warum die Auszahlung einer Entschädigung im eigenen ökonomischen Eigeninteresse des Auftraggebers sein kann.

Lehnt daher eine Seite den Abschluss eines Vergleichs im Kündigungsschutz-Verfahren teilweise ab, muss das Arbeitsrichter über die Effektivität der Entlassung nachdenken. Das Sprichwort für beide Seiten lautet in diesem Falle "Sekt oder Selters". Wird jedoch eine Abfindung ausgehandelt, in welcher Grössenordnung müssen die Beteiligten gehen? Aus den obigen Ausführungen ist sehr gut ersichtlich, dass die Beurteilung der Gefahren eines Kündigungsschutzes einer der wesentlichen Einflussfaktoren auf die Höhe einer Abfindung ist.

Je gerechtfertigter das Vertauen des Auftraggebers ist, dass eine von ihm ausgesprochene Entlassung einer richterlichen Prüfung standhalten wird, um so weniger stark ist seine Einsatzbereitschaft, in den meisten Fällen eine Abfindungszahlung zu leisten. Die Abfindungsbereitschaft des Unternehmers ist dagegen noch höher, wenn die Gründe für die Beendigung als wenig glaubwürdig erscheint und eine Entscheidung des Arbeitsgerichtes mit dem Gehalt bedroht, dass die Beendigung das Anstellungsverhältnis nicht aufgelöst hat.

Aber auch für ihn spielt die Chance, den Kündigungsschutz zu durchlaufen, eine bedeutende, wenn nicht sogar ausschlaggebende Faktor. Doch auch die Perspektiven, wann er mit einer neuen, angemessenen Position gerechnet werden kann, sind für den Mitarbeiter von großer Wichtigkeit. Wenn Sie bereits einen neuen Anstellungsvertrag in der Hand haben, kann das angebotene relativ niedrige Abfindungsangebot für Sie sehr einträglich sein.

Für die Betonung einer Abfindungszahlung ist es in der Regel üblich geworden, das Durchschnittsgehalt des Mitarbeiters auf der einen Seite und die bei dem Auftraggeber geleistete Dienstzeit auf der anderen Seite als Beurteilungsgrundlage zu verwenden. Erst nach eingehender Prüfung und juristischer Beurteilung der Sachverhalte im Einzelfall kann eine zielgerichtete Beurteilung der Frage vorgenommen werden, welche Höhe der Abgangsentschädigung angemessen ist.

Die Beurteilung der Rechtslage und ihre Überführung in die konkrete Verhandlung sind daher auch die Kernaufgabe eines arbeitsrechtlich arbeitenden Rechtsanwalts, der seine Klienten, ob Unternehmer oder Angestellter, betreut und bei den Verhandlungsterminen mitträgt. Das betrifft sowohl im Vorgriff auf eine Entlassung als auch im Zuge eines Kündigungsschutzes.

Allerdings gibt es auch solche Ausnahmefälle, in denen ein gesetzlicher Anspruch auf die Auszahlung einer Abgangsentschädigung durch den Auftraggeber besteht. In einem solchen Rahmenplan sind regelmässig Ausgleichsansprüche für Arbeitnehmer vorgesehen, die infolge der Restrukturierung ihren Job aufgeben. In diesem Falle basiert die Höhe der Abfertigung auf dem Sozialkonzept selbst, das geeignete Kalkulationsformeln beinhalten muss.

Dabei ist es von Bedeutung zu verstehen, dass ein Anspruch auf einen Sozialplan keinesfalls die Möglichkeit ausschließt, dass ein Mitarbeiter nicht in der Lage ist, rechtliche Schritte gegen eine Entlassung einzuleiten. Im Kündigungsschutz-Prozess ist der Mitarbeiter in der Regel damit beschäftigt, eine Erhöhung seines Sozialplans auszuhandeln. Denn er hat Anspruch auf den Sozialplan, auch wenn das Bundesgericht die Entlassung für rechtswirksam hält.

Der Mitarbeiter sollte sich jedoch darüber im Klaren sein, dass er oder sie möglicherweise einen wirklichen Phyrrus-Sieg einfahren kann. Wenn der Mitarbeiter die Kündigungsschutzklage erhält, bleibt er bei seiner Arbeit. Allerdings erlischt in diesem Falle auch der Anspruch auf einen Sozialplan, da der Auftraggeber die Vergütung letztlich nur im Falle der Auflösung des Anstellungsverhältnisses zu zahlen hat.

Wer seinen Job und seinen Dienstgeber bereits mental verlassen hat und nur an einer höchstmöglichen Abgangsentschädigung interessiert ist, kann in einer solchen Konstellation buchstäblich "verspielen". Kündigt ein Unternehmer aus betrieblichen Gründen, kann er die Beendigung mit einem Angebot zur Abfertigung nach 1a KVG kombinieren.

In diesem Falle gewährt der Dienstgeber dem Dienstnehmer eine Abgangsentschädigung in Höhe eines halben Brutto-Monatsgehalts pro Dienstjahr, wenn er auf das Recht zur Anfechtung der Entlassung verzichtet. Der Dienstgeber gewährt dem Dienstnehmer eine Abfindungszahlung. Wenn der Mitarbeiter im Falle eines solchen Angebotes die dreiwöchige Frist zur Klageerhebung verstreicht lassen sollte, erlangt er nach Ablauf der Frist einen gesetzlichen Anspruch auf die gebotene Vergütung.

Im dritten Falle - noch als praxisnah zu bezeichnenden - eines eventuellen Schadenersatzanspruchs kommt es zur Aufstellung eines sogenannten Löschungsantrags. Dies ist die Gelegenheit für sowohl für Unternehmer als auch für Beschäftigte, beim Richter die (gleichwohl) gerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Gewährung einer Abgangsentschädigung zu verlangen, falls das Arbeitsgericht eine betriebsbedingte Entlassung mangels sozialer Begründung für wirkungslos hält.

Die Erfolgsaussichten einer solchen Bewerbung sind jedoch mit recht hohen Hindernissen verbunden, da das anwendbare Recht - wie bereits gesagt - im Wesentlichen auf die Aufrechterhaltung und nicht auf die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses ausgerichtet ist. Zum einen kann der Gesuch eingereicht werden, wenn "Gründe bestehen, die nicht zu der Erwartung einer weiteren betrieblichen Kooperation zwischen Auftraggeber und Auftragnehmer führen" ( 9 Abs. 1 S. 2 KSchG).

Es reicht nicht aus, dass der Auftraggeber eine nicht wirksame Beendigung angekündigt hat. Andernfalls bedarf der Antrag auf Auflösung letztendlich keiner Rechtfertigung, da er nur im Falle einer unzulässigen Beendigung eingereicht werden kann. Diese Störung kann z. B. dadurch verursacht werden, dass der Auftraggeber bewusst eine ungerechtfertigte Strafanzeigen gegen den Mitarbeiter einreicht oder dass der Mitarbeiter den Auftraggeber im Verlauf der Studie verzweifelt beleidigt.

Kann eine Störung nicht dargestellt werden, kann der Auftraggeber (aber nicht der Arbeitnehmer!) seinen Kündigungsantrag auch damit rechtfertigen, dass der Mitarbeiter ein älterer Angestellter ist. Der Grund dafür ist, dass das Kündigungsschutz-Gesetz es dem Unternehmer erlaubt, gegen seinen Wunsch keine Führungskräfte in Führungspositionen einstellen zu müssen. Hält ein Arbeitsrichter einen Kündigungsantrag dennoch für gerechtfertigt, entscheidet er, das Arbeitsverhältnis zu beenden und dem Beschäftigten eine Abgangsentschädigung zu gewähren.

Der Betrag wird vom Richter unter Beachtung der individuellen Umstände des Einzelfalls festgelegt und beachtet vor allem die vom gesetzgeberischen Rahmen im KWKG festgelegten Hoechstgrenzen. Darüber hinaus verwenden die Gerichtshöfe oft die oben beschriebene Faustregel, wonach für die Berechnung der Abfindungszahlung ein halber Monatsbruttogehalt pro Jahr der Beschäftigung als Grundlage herangezogen wird.

Es ist in diesem Zusammenhang die Pflicht des Anwalts, das Richter über die Sachverhalte zu informieren, die - aus der Perspektive des Mandanten - bei der Berechnung der Abgangsentschädigung zu berücksichtigen sind. Grundlage jeder Abfertigungsforderung ist letztendlich die Beurteilung der Möglichkeiten und Risken im entsprechenden Arbeitsgesetz. Für den Erhalt von Abfindungen im Hinblick auf eine bevorstehende oder gar bereits ausgesprochene Beendigung ist es daher in der Praxis in der Praxis notwendig, dass sich die Mitarbeiter rechtlich beraten und vertreten lassen.

Das Gleiche trifft auf die Seite des Arbeitgebers zu, der in der Regelfall ein Interessen hat, den Forderungen nach Auszahlung eines Ausgleichs zu widersprechen. Die Tatsache, dass die Aushandlung von Abfindungen oft als Poker bezeichnet wird, mag abfällig erscheinen und wird der regelmässig auftretenden schwierigen Lage sicherlich nicht immer gerecht. Eine solche Tatsache wird nicht immer berücksichtigt.

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