Abfindung Trotz Aufhebungsvertrag

Abgangsentschädigung Trotz Aufhebungsvertrag

Manch einer fragt sich, ob eine Abfindung trotz Aufhebungsvertrag überhaupt vorstellbar ist. Ist es trotz Aufhebungsvertrag bezahlt? Es wird erläutert, was bei den Entschädigungsverhandlungen zu berücksichtigen ist. Sprung zur nicht gezahlten Abfindung?

Tücken beim Aufhebungsvertrag - Klärung durch den Auftraggeber - Ferien - Aussperrungsfrist - Entschädigung

Dabei ist die Auflösung eines Anstellungsverhältnisses nicht nur durch eine Auflösung möglich, sondern kann auch durch den Abschluß einer Aufhebungsvereinbarung zwischen Auftraggeber und Mitarbeiter gemeinsam beschlossen werden. Das Aufhebungsabkommen bringt sowohl für den Auftraggeber als auch für den Mitarbeiter einige Vorzüge gegenüber der Entlassung. Der Vorteil für den Auftraggeber liegt nicht nur in der Abwendung kostspieliger Rechtsstreitigkeiten, sondern vor allem in der Nichteinhaltung des allgemeinen und speziellen Entlassungsschutzes.

Somit erfordert beispielsweise eine Aufhebungsvereinbarung keine objektive Rechtfertigung, keine Konsultation des Betriebsrats, grundsätzlich keine Genehmigung einer Vollmacht und kann auch von Mitarbeitern abgetrennt werden, die tarifvertraglich nicht kündbar sind, da aufgrund der Vereinbarung der Aufhebungsvereinbarung kein ausgesprochener Mitarbeiterschutz erforderlich ist. Der Mitarbeiter kann aber auch von einer Aufhebungsvereinbarung mitwirken.

Mit der einvernehmlichen Auflösung des Anstellungsverhältnisses vermeidet er den "Fehler" einer Entlassung in der Referenz des Arbeitgebers und kann, wenn er bereits eine andere Stelle besetzt hat, diese ohne auf die Frist zu warten beginnen. Darüber hinaus kann in der Aufhebungsvereinbarung eine bestimmte Note und/oder ein Vorschlagrecht des Mitarbeiters in Bezug auf den Wortlaut festgelegt werden. Darüber hinaus erhalten die Mitarbeiter bei Vertragsabschluss eine Abfindung, die sonst nur in Ausnahmefällen im Kündigungsschutz-Gesetz geregelt ist (vgl. 1a, Ia, II, II).

Der Aufhebungsvertrag ist daher aufgrund seiner Vorzüge für Unternehmer und Angestellte interessant, obwohl bei seinem Abschluß einige Fallen vermieden werden müssen. Der Dienstgeber ist nicht verpflichtet, den Dienstnehmer über die Rechtsfolgen einer Aufhebungsvereinbarung zu informieren. Aus Sicht des Auftraggebers sollte die Aufhebungsvereinbarung einen Vermerk beinhalten, dass die Sozialversicherungsträger und das Steueramt Auskunft über eventuelle Nachteile für den Mitarbeiter erteilen werden.

In der Regel wird in einer Aufhebungsvereinbarung festgelegt, dass das Anstellungsverhältnis bis zum Auflösungsdatum angemessen abrechnet wird. Allerdings kann dies in solchen Situationen schwierig sein, in denen unterschiedliche Gehaltskomponenten, wie z.B. Kommissionen, eine wichtige Funktion haben, aber der Mitarbeiter vorzeitig austritt. Im Falle von Arbeitnehmern und Arbeitgebern gilt: Alle Vergütungskomponenten sollten in der Aufhebungsvereinbarung klar festgelegt sein, um längere Auseinandersetzungen zu vermeiden.

Im Rahmen des Abschlusses einer Aufhebungsvereinbarung wird der Mitarbeiter oft bis zum Datum der Beendigung des in der Vereinbarung festgelegten Anstellungsverhältnisses entlassen. Bis zu einer Verabschiedung des BSG im Jahr 2008 könnte sich diese Befreiung auf den Sozialversicherungsstatut auswirken, je nachdem, ob die Befreiung widerrufbar oder unentziehbar war. Durch die unwiderrufliche Freigabe musste sich der Mitarbeiter ab dem Entlassungszeitpunkt selbst um die Beiträge zur Sozialversicherung kÃ?mmern, so dass es dazu kam, dass diese in eine "LÃ?cke" des Sozialversicherungsrechts fielen.

Das BSG hat dieser Praktik jedoch mit Beschluss vom 24. September 2008 widersprochen[4] und, wie im Falle des widerrufbaren Urlaubs, das Ende des arbeitsrechtlichen Verhältnisses zum Zeitpunkt der gesetzlichen Kündigung des Anstellungsverhältnisses sozialversicherungspflichtig festgesetzt. Dies trifft jedoch nur zu, soweit die Vergütung noch während der Freigabephase ausbezahlt wird. Auch für den Auftraggeber gilt: Nach alter Meinung will ein Mitarbeiter einer Unwiderruflichkeit vielleicht nicht zugestimmt haben, aber der Auftraggeber zieht sie z.B. wegen der Urlaubsvorteile vor.

Anschließend kann sie dazu beitragen, die Besorgnis des Mitarbeiters über eine sozialversicherungsrechtliche Schwachstelle zu beseitigen, indem sie es ermöglicht, die Sozialversicherungsträger zu konsultieren. Dabei wird, wie bereits erwähnt, die unentziehbare Entlassung von Arbeitnehmern unter anderem wegen Urlaubsvorteilen vorzogen. Dies liegt darin, dass die Urlaubs- oder Freizeitansprüche des Mitarbeiters auf die Unwiderruflichkeit verrechnet werden, so dass der Mitarbeiter keinen Anspruch mehr auf Urlaubs- oder Urlaubsentschädigung mehr geltend machen kann, die am Tag der Beendigung nicht gewährt wurde.

Im Falle von widerruflichem Abwesenheitsurlaub hingegen bleibt der Anspruch auf Entschädigung bestehen, wenn der Abwesenheitsanspruch zum Zeitpunkt der Kündigung noch ausstehend ist. Auf den Mitarbeiter trifft folgendes zu: Bei der Unterzeichnung einer Aufhebungsvereinbarung sollte sich der Mitarbeiter bewusst sein, dass die Unwiderruflichkeit der Arbeitsfreigabe zum Verlust jeglicher Urlaubsansprüche impliziert. Darüber hinaus belasten sich die Unternehmer gern zum Nachteil des Mitarbeiters, denn er hat in der Praxis meist Anspruch auf seinen vollen Ferienanspruch, wenn er z.B. zur Jahresmitte (31. August) das Unternehmen verlässt.

FÃ?r den Auftraggeber gilt: Im Falle der abrufbaren Freigabe sollte er sich durch die Festlegung des Arbeitsplatzes den noch Anspruch auf den  Urlaub sichern und fÃ?r denjenigen Fall, dass dennoch noch BedÃ?rfnisse fÃ?r den Tag bestehen (etwa da der Angestellte den krankmonatlichen  Ferien nicht bemerken konnte) eine Kündigungsvereinbarung aufgreifen, wonach die Urlaubsverpflichtung mit der Bezahlung der Vergütung zu begleichen ist.

Dabei handelt es sich um Bestimmungen, die besagen, dass alle Forderungen aus dem Anstellungsverhältnis erfüllt sind, sobald die Verbindlichkeiten aus dem Aufhebungsvertrag erfüllt sind. Dies hat zur Folge, dass der Mitarbeiter diese Rechte zu einem späteren Zeitpunkt nicht mehr durchsetzen kann. Bei dem Mitarbeiter gilt: Wenn er sich nicht sicher ist, ob alle Forderungen in der Aufhebungsvereinbarung enthalten sind, sollte er die Einwilligung in die Vergleichsklauseln ablehnen, um die ihm zustehenden Forderungen nicht zu verleugnen.

Die so genannte Turbo- oder Sprintklausel besagt, dass der Mitarbeiter ein Recht auf vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags vor Ablauf der in der Aufhebungsvereinbarung festgelegten Kündigungsfrist hat. Auf die Abfindung können die vom Dienstgeber angesparten Löhne aufgeschlagen werden. Die in der Ziffer festgelegte Meldepflicht ist ein besonderes Kündigungsrecht.

Auf den ersten Blick scheint die Bestimmung für den Auftraggeber recht abträglich. Der Kündigungstermin kann in der Aufhebungsvereinbarung beliebig festgelegt werden, aber der Mitarbeiter sollte sicherstellen, dass der Auftraggeber die Frist einhält. Dies bedeutet, dass zwischen dem Abschluß der Aufhebungsvereinbarung und der eigentlichen Beendigung des Anstellungsverhältnisses die gesetzlichen Kündigungsfristen einhalten werden.

Bei einem Aufhebungsvertrag richtet sich der Zeitraum zwischen Vertragsabschluss und Rücktritt am besten nach den gesetzlich vorgeschriebenen Einarbeitungsfristen. Ist ein kürzerer Zeitraum festgelegt, sollte eine erhöhte Abfindung ausgehandelt werden, um eventuelle Einbußen bei der Arbeitslosenunterstützung aufzufangen. Eine weitere Schwierigkeit in der Aufhebungsvereinbarung, die der Mitarbeiter unterschätzt oder nicht kennt, sind wahrscheinlich die Sperrfristen.

Die Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrages führt in der Regel zu einer zwölfwöchigen Anwartschaftszeit für Arbeitslosenunterstützung, die vor der Unterzeichnung des Vertrages berücksichtigt werden sollte. Der Grund dafür ist, dass der Mitarbeiter durch die Aufhebungsvereinbarung selbst für Beschäftigung gesorgt hätte. Eine Sperrdauer kann nur dadurch verhindert werden, dass in der Aufhebungsvereinbarung klargestellt wird, dass ohne diese eine Beendigung aus betrieblichen Gründen stattgefunden hätte und dass die Vereinbarung nur zur Vermeidung dieser Beendigung abgeschlossen wurde.

Darüber hinaus darf die bei einer ordentlichen Beendigung einzuhaltende Frist nicht gekürzt und eine maximale Abfindung von bis zu 0,5 Monatsgehältern pro Dienstjahr vereinbaren werden. Auch für den Mitarbeiter gilt: Er sollte keinen Aufhebungsvertrag auf die leichte Schulter nehmen, ohne sich über die Konsequenzen beim verantwortlichen Arbeitsministerium zu informieren. Auch bei den Vertragsverhandlungen über den Aufhebungsvertrag spielt der Grundsatz des Entlassungsschutzes eine wichtige Funktion.

Obwohl der generelle und spezielle Kuendigungsschutz ausgenommen ist, verbessert die Rechtssicherheit ueber die formelle oder materielle Effektivitaet einer im Falle eines Scheiterns der Aufhebungsvereinbarung moeglichen Kuendigung die Tarifverhandlungsposition des Mitarbeiters. Dadurch kommt es zu einer erhöhten Abfindung des Betriebs. Laut BAG ist in diesen FÃ?llen die Interpretation des Abfindungsvertrages wichtig.

Soweit die Vertragsparteien nichts anderes vereinbaren, geht der Schadensersatzanspruch im Prinzip auf den Erbben. Hierfür gelten für den Mitarbeiter und den Arbeitgeber: Spezielle Bestimmungen in der Aufhebungsvereinbarung verhindern diesbezüglich spätere Rechtsunklarheiten. Der Mitarbeiter sollte sich auch über das Steuerrecht in Bezug auf die Ausschüttung aufklären. Boni, wie z.B. eine erfolgsabhängige Vergütung, sind auch nach der Kündigung zu zahlen, wenn der Mitarbeiter die Dienstleistung erbringt.

6 ] Verlässt der Mitarbeiter das Dienstverhältnis vor Ablauf des Kalenderjahrs, so kann er einen (!) anteiligen Weihnachtsgeldanspruch haben. Der Mitarbeiter hat als reine Entgeltzahlung grundsätzlich ein Anrecht auf den entsprechenden Teil. 7 ] Wenn dies jedoch nur zum Zwecke der Loyalität gegenüber einem Unternehmen geschieht, kann der Unternehmer dies in schriftlicher Form ausnehmen.

8 ] Es ist auch zu berücksichtigen, dass, wenn die Betriebsrente noch nicht übertragen wurde, der Mitarbeiter seine Pensionsansprüche einbüßt. In einem Aufhebungsvertrag gibt es eine Vielzahl weiterer Aspekte, die in Betracht gezogen werden müssen und bei Bedarf separat reguliert werden sollten. Beispielsweise hat der Mitarbeiter nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses das Recht, die Arbeitsunterlagen zu erhalten.

Im Falle einer Abfindungsvereinbarung sollte jedoch darauf zu achten sein, dass eine Abfindungsklausel diese ausdrueckt. Andererseits hat der Auftraggeber beispielsweise nach der Kündigung des Anstellungsverhältnisses das Recht auf Rückgabe des Firmenwagens (auch für private Zwecke genutzt). Problematisch kann es in diesem Fall jedoch mit einer Ausnahmeregelung, der Forderung von Leasing-Raten oder der Abnahme des Firmenwagens sein.

Dabei hat sich gezeigt, dass die konkretest möglichen Bestimmungen im Aufhebungsvertrag vieler unbeantworteter Fragestellungen ausreichen. Zusammenfassend kann gesagt werden, dass der Abschluß von Abfindungsverträgen einige Fallen sowohl für den Auftraggeber als auch für den Beschäftigten birgt, die es zu überwinden gilt. Diese Fallen müssen jedoch umgangen werden. Sind jedoch alle aufgetretenen Schwierigkeiten gelöst, ist der Aufhebungsvertrag aufgrund der anfangs genannten Vorzüge für den Auftraggeber und den Mitarbeiter in der Regel eine günstigere Variante als die Entlassung.

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