Abfindung nach 20 jahren

Abgangsentschädigung nach 20 Jahren

11.000 Euro für mindestens 55-Jährige nach mindestens 20 Jahren im Unternehmen. Du fragst dich, ist der Abfindungsbetrag angemessen?

Abfindungen nach mehr als 20 Jahren im Unternehmen (Arbeitsrecht, Kündigungsschutz)

Guten Tag sehr geehrte Community, Werden 5.000 Euro Abfindung für 22 Dienstjahre im vollendeten 54. Lebensjahr gewährt? Der Austritt erfolgt ohne wichtigen Anlass. Gibt es hier Erfahrungen oder ist es sinnvoll, bei zu geringer Entschädigung ein rechtliches Kündigungsschutz-Verfahren einzuleiten? Geordnet nach: Wurden Ihnen im Zusammenhang mit einer Aufhebungsvereinbarung Abfindungen gewährt?

Seit 22 Jahren im Unternehmen und mit einem Vollzeit-Job sind 5000 EUR meiner Meinung nach viel zu wenig. Im Falle von Kündigungsschutzmaßnahmen bestimmt das Arbeitsrichteramt in der Regel ein halbes Brutto-Monatsgehalt pro Jahr Beschäftigung als Abfindung. Hat das Unternehmen mehr als 10 feste Vollzeitbeschäftigte, sollten Sie dies innerhalb von drei Kalenderwochen nach Eingang Ihrer Mitteilung tun.

Gesetzlich haben Sie Anspruch auf ein halb so hohes Jahresgehalt..... Welcher ist der Hit des Sommers?

Gibt es ein Recht auf 17,5 Jahre Dienstzeit?

Was habe ich für Optionen, um gegen die Beendigung zu vorgehen? Anwalt antworten: Gegen eine rein verbale Mitteilung müssen Sie überhaupt nicht vorgehen, da diese ineffektiv und damit ungültig ist. Sofern Sie sich nicht weigern, die Fortsetzung der Tätigkeit von Ihrerseits anzubieten, kann es sein, dass der Auftraggeber mit der Annahme in Verzug ist und Sie auch ohne ausgeführte Arbeiten ein Anrecht auf einen Entgelt haben.

Aus technischer Sicht können Sie aber natürlich auch eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsrichter mit dem Klageantrag auf Feststellung der Nichtigkeit der Entlassung durch ein Gericht in Betracht ziehen; es gibt ja ein Interesse an der Feststellung der Nichtigkeit. Sie müssen in dieser Konstellation jedoch damit gerechnet werden, dass der Auftraggeber nach rechtlicher Rücksprache versucht, die Entlassung in schriftlicher Form auszugleichen.

Für die fristgerechte oder vertragsgemäße Auflösung von Anstellungsverhältnissen ist die Textform maßgebend; die Elektronisierung ist ausgenommen. Mit Beschluss des Oberarbeitsgerichts Rheinland-Pfalz vom 8. Februar 2012, Az. 8 Sa 318/11 *4), wurde einem Arbeitnehmer nach mehreren Kündigungsandrohungen in Ausnahmefällen das Recht verwehrt, sich auf das Nichtvorhandensein der Rechtsform zu berufen, und zwar unter Bezugnahme auf ihr eigenes unlauteres Geschäftsgebaren (venire contra factum proprium).

Alles in allem ist die nur verbal ausgedrückte Beendigung Ihres neuen Arbeitsgebers daher nach dem Recht ungültig und ungültig. Es muss noch geprüft werden, ob eine Kündigungsschutzmaßnahme empfohlen wird, um die gesetzliche Kündigungsbescheinigung zu vermeiden. Gemäß 7 KVG (im Folgenden: KVG) *5) ist die Beendigung von vornherein rechtlich wirksam, wenn die rechtliche Unwirksamkeit einer Beendigung nicht fristgerecht festgestellt wird ( 4 S. 1, §§ 5 und 6 KSchG).

Dies ist wiederum im Hinblick auf 4 KVSchG *6) (Berufung an das Arbeitsgericht) zu verstehen, nach dem der Mitarbeiter innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der Kündigungsmitteilung beim Arbeitsmarktsgericht zu klagen hat, um festzustellen, dass das Beschäftigungsverhältnis durch die Beendigung nicht beendet worden ist. Ausgeschlossen sind jedoch nach 23 Abs. 1 S. 2 KSG *7), so dass 7 KSG auch im Kleinunternehmen, d.h. im einfachen Text, gegen eine rechtswidrige, aber nicht nichtige Abmahnung zu berücksichtigen ist, müssen Sie ggf. immer auf dem Beschwerdeweg innerhalb von drei Kalenderwochen verfahren, um das Inkrafttreten zu unterbinden.

Die hier fehlende schriftliche Erklärung zur Beendigung des Vertrages mit dem Kunden verbleibt bei der bloßen Ungültigkeit der mundlichen Beendigung und auch eine Kündigungsfrist im Sinn von 7 km. Steht mir eine Abfindung zu?

Anwalt antworten: Ein automatisches Erfordernis der Entschädigung existiert zunÃ??chst nicht. Im Falle einer erfolglosen mÃ??ndlichen KÃ?ndigung mangels schriftlicher Form wird das bisherige ArbeitsverhÃ?ltnis so fortgesetzt, als sei nichts passiert, es wird lediglich nicht durch eine erfolglose KÃ?ndigung geklammert. Oftmals bezieht sich der Auftraggeber jedoch nur auf ein solches Interview als Vorspiel und Erstellung einer Kündigungserklärung oder einer (freiwilligen) Aufhebungsvereinbarung.

Sie können jederzeit eine Ausgleichszahlung und eine Aufhebungsvereinbarung aushandeln, die natürlich erlaubt ist. Übrigens kann der Auftraggeber eine solche Vergütung auch auf seinen Verkaufspreis anrechnen. Die Übernehmerin des Unternehmens hätte auch bei einem Veräußerungsgeschäft ansonsten prinzipiell auch alle vorhandenen Arbeitnehmer-Arbeitnehmer-Verhältnisse nach 613a BGB *8) nach geltendem Recht unveränderte Übernahmepflicht.

Somit gibt es im Prinzip heute keinen Spielraum für eine Abfindung, und vielleicht wünscht sich der neue Eigentümer auch die Fortführung des Anstellungsverhältnisses, so dass es sich durchaus um eine Aufhebungsvereinbarung und eine damit zusammenhängende Abfindung (den sogenannten goldenen Handschlag) handeln kann, wenn mit der Verhandlungsaufnahme begonnen werden soll. Das Kündigungsschutzrecht ist für den Auftraggeber nicht bindend, wenn er versucht, eine schriftliche Mitteilung zu verfassen, was er natürlich in einem Kleinunternehmen im Prinzip noch tun kann, so dass er im Zusammenhang mit Ihrem Anstellungsvertrag zumindest die Zeit nach 622 Abs. 2 Nr. 5 BGB *9) und im Falle einer gewöhnlichen Mitteilung gegebenenfalls spezielle tarifvertragliche Regelungen beibehält.

Wenn Sie also 17 Jahre im Unternehmen sind, müssen Sie mit einer Frist von mind. 6 Monats. Allerdings scheint es fragwürdig, ob eine Beendigung auch unter diesen tatsächlich begünstigten Rahmenbedingungen überhaupt möglich sein wird. Auch wenn die strikten Regelungen zur sozialen Auslese nach 1 SchG in diesem Sinne für Kleinunternehmen nicht gelten *10), könnte der Gesichtspunkt der altersbedingten Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichheitsgesetz bei unveränderter gleichzeitiger Beschäftigung jüngerer Arbeitnehmer eine große sein.

Dementsprechend ist eine Entlassung wegen Erreichen des Pensionsalters auch in kleinen Unternehmen aufgrund von Alterungsdiskriminierung wirkungslos; hier darf ich auf die vorsichtige Argumentation des Bundesarbeitsgerichtes ab den §§ 22 ff. hinweisen. Alles in allem können Sie also mit relativer Leichtigkeit auf eine Abmahnung warten und nur auf eine vorläufige Gehaltsfortzahlung drängen. Du solltest auch deine Arbeit weitergeben, auch wenn der Arbeiter sich weigert, dies zu tun.

Bei schriftlicher Beendigung ist es ratsam, innerhalb einer Zeitspanne von drei Kalenderwochen eine Kündigungsschutzerklärung einzureichen, um die Auswirkungen der Effektivitätsfiktion nach 7 SchSchG zu vermeid. Vermutlich müsste der Antragsteller auf die Bestimmung der Ungültigkeit einer betriebsbedingten ordentliche Entlassung in dem kleinen Unternehmen gerichtet sein. Im Rahmen der Verhandlung über eine (freiwillige) Aufhebungsvereinbarung und eine entsprechende Abfindung werden in der Regel zwischen einem halben Monat und einem ganzen Monatslohn pro Dienstjahr erörtert.

Aus Gründen der Vollzähligkeit ist auch darauf hinzuweisen, dass selbst das Rentenalter als solches in der Regel nicht zwangsläufig das Beschäftigungsverhältnis auflöst. Im Übrigen müsste das Arbeitsmarktservice bei einer Aufhebungsvereinbarung in Verbindung mit einer Abfindung und einer Kündigungsverkürzung mit Sperrfristen vorgehen, es sei denn, sie wird auf Verlangen des Arbeitgebers abgeschlossen.

Obwohl die Abfindung nicht auf das Arbeitsentgelt angerechnet wird, wird der Leistungsanspruch auf das Arbeitsentgelt dann bis zum Ende der Frist ausgesetzt. Übrigens ermöglicht die so genannte 5-Jahres-Regel oder die 5. Regel bei einer arbeitsbedingten Abfindung, die Mehrbelastung durch den krummlinigen Verlauf der Abfindung über einen Fiktivzeitraum von 5 Jahren zu dehnen und zu mildern *12).

Ein Kündigungsvertrag bedarf zu seiner Gültigkeit der Textform; die Verwendung der elektronischen Daten des Arbeitsverhältnisses ist nicht zulässig. Bei nicht rechtzeitiger Geltendmachung der rechtlichen Unwirksamkeit einer außerordentlichen Leistung ( 4 S. 1, 5 und 6) wird die Leistung von vornherein als rechtlich wirksam angesehen; ein vom Mitarbeiter gemäß 2 gemachter Vorbehalt verfällt.

Möchte ein Mitarbeiter behaupten, dass eine Beendigung aus anderen GrÃ?nden gesellschaftlich nicht gerechtfertigt oder rechtlich unwirksam ist, muss er innerhalb von drei Kalenderwochen nach Erhalt der KÃ? ndigung beim ArbeitsÂgericht gegenÃ? Wenn der Mitarbeiter beim Konzernbetriebsrat Widerspruch erhoben hat (§ 3), hat er der Beschwerde die Erklärung des Betriebsrats beizufügen.

Erfordert die Beendigung die Zustimmung einer Stelle, so erlischt die Rechtsmittelfrist vor dem Arbeitsgericht erst mit der Mitteilung der Verfügung der Stelle an den Mitarbeiter. Ausgenommen sind die 4 bis 7 und 13 Abs. 1 S. 1 und 2, die Bestimmungen des 1 und 2 finden keine Anwendung auf Unternehmen und Behörden, in denen in der Regelfall fünf oder weniger Beschäftigte nur von den in ihrer Berufsausbildung Tätigen angestellt sind.

Für Unternehmen und Behörden, in denen in der Regelfall zehn oder weniger Mitarbeiter nur bei den für ihre Berufsausbildung Tätigen tätig sind, gilt die Regelung des 1 mit Ausnahmen der §§ 4 bis 7 und 13 Abs. 1 Sätze 1 und 2 nicht für Mitarbeiter, deren Beschäftigungsverhältnis am oder nach dem Stichtag endet.

Diese Mitarbeiter werden bei der Festlegung der Anzahl der Mitarbeiter nach S. 2 bis zur Einstellung von in der Regel zehn Mitarbeitern nicht berücksichtigt. Für die Bestimmung der Anzahl der nach den Absätzen 2 und 3 Beschäftigten werden Teilzeitkräfte mit einer regulären Wochenarbeitszeit von höchstens 20 Std. bei 0,5 und höchstens 30 Std. bei 0,75 berücksichtigt.

Wird ein Unternehmen oder ein Teil eines Unternehmens durch Rechtsgeschäfte auf einen anderen Eigentümer übertragen, so hat der Eigentümer die Rechte und Pflichten aus den zum Übergangszeitpunkt bestehenden Anstellungsverhältnissen zu übernehmen. Werden diese Rechte und Verpflichtungen durch die gesetzlichen Bestimmungen eines Tarifvertrages oder durch eine Betriebsvereinbarung bestimmt, so werden sie Teil des Beschäftigungsverhältnisses zwischen dem neuen Eigentümer und dem Erwerbstätigen und dürfen nicht vor Ablauf von einem Jahr ab dem Tag der Übertragung zum Schaden des Erwerbers verändert werden.

S. 2 findet keine Geltung, wenn die Rechte und Pflichten des neuen Eigentümers durch die gesetzlichen Bestimmungen eines anderen Tarifvertrages oder durch einen anderen Betriebsvertrag bestimmt sind. Die Rechte und Verpflichtungen können vor dem Ende der in S. 2 genannten Geltungsdauer abgeändert werden, wenn der Kollektivvertrag oder die Betriebspartnerschaft nicht mehr anwendbar ist oder wenn in Ermangelung einer einvernehmlichen Vereinbarung im Rahmen eines anderen Kollektivvertrags seine Anwendbarkeit zwischen dem neuen Eigentümer und dem Mitarbeiter abgestimmt wird.

Der frühere Unternehmer ist mit dem neuen Halter gesamtschuldnerisch für die in Abs. 1 genannten Verbindlichkeiten verantwortlich, soweit sie vor dem Tag der Übertragung entstanden sind und vor dem Ablauf eines Jahres nach diesem Tag zur Zahlung anstehen. Sind diese Verbindlichkeiten jedoch nach dem Tag der Übertragung fälliger geworden, so ist der frühere Unternehmer für sie nur in Höhe des Teils seines Veranlagungszeitraums verantwortlich, der zum Tag der Übertragung abgelaufen ist.

Bei Wegfall einer juristischen oder Personengesellschaft durch die Wandlung findet Abs. 2 keine Anwendung. Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses eines Mitarbeiters durch den früheren Unternehmer oder durch den neuen Halter aufgrund der Übertragung einer Niederlassung oder eines Teils einer Niederlassung ist wirkungslos. Der Anspruch auf Beendigung des Anstellungsverhältnisses aus anderen Grund bleiben hiervon unbeeinflusst.

5. Der frühere oder der neue Unternehmer informiert die von der Versetzung betroffene Person vor der Versetzung in schriftlicher Form über: a. das Datum oder den vorgesehenen Tag der Versetzung, b. den Anlass der Versetzung, b. a. die beabsichtigten Gegenmaßnahmen gegenüber der Person.

6. Der Mitarbeiter kann der Übertragung des Beschäftigungsverhältnisses innerhalb eines Monates nach Erhalt der in Abs. 5 genannten Informationen nachkommen. Die Einwände können gegenüber dem Vorarbeitgeber oder dem neuen Eigentümer geltend gemacht werden. Der Arbeitsvertrag eines Arbeitnehmers oder Arbeitnehmers kann mit einer Kündigungsfrist von vier Kalenderwochen zum 15. oder zum Ende eines jeden Künstlermonats beendet werden.

Im Rahmen einer vertraglich festgelegten Bewährungszeit, spätestens jedoch für einen Zeitraum von sechs Kalendermonaten, kann das Anstellungsverhältnis mit einer Frist von zwei Kalenderwochen beendet werden. 5. kann in einem Einzelvertrag nur eine kürzer als die in Abs. I vorgesehene Ankündigungsfrist vereinbaren werden; dies ist nicht der Fall, wenn das Beschäftigungsverhältnis über einen Zeitraum von drei Kalendermonaten hinaus weitergeführt wird; oder wenn der Dienstgeber in der Regelfall nicht mehr als 20 Dienstnehmer allein aus der Berufsausbildung einstellt und die Ankündigungsfrist nicht weniger als vier Kalenderwochen beträgt.

Für die Festlegung der Mitarbeiterzahl werden Teilzeitkräfte mit einer regulären Wochenarbeitszeit von höchstens 20 Std. mit 0,5 und höchstens 30 Std. mit 0,75 berücksichtigt. Für die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses durch den Mitarbeiter darf keine nähere Zeitspanne als für die Beendigung durch den Auftraggeber festgelegt werden.

Die Beendigung des Beschäftigungsverhältnisses mit einem Mitarbeiter, dessen Beschäftigungsverhältnis in derselben Einrichtung oder demselben Werk ununterbrochen seit mehr als sechs Monaten besteht, ist rechtlich ungültig, wenn sie gesellschaftlich nicht gerechtfertigt ist. Die Beendigung verstoßen gegen eine Anweisung nach § 95 BetrVG, und der Arbeitnehmerrat oder ein anderer nach dem BetrVG zuständiger Arbeitnehmervertreter ist diesbezüglich aus einem dieser Auflösungsgründe innerhalb der Kündigungsfrist nach 102 Abs. 2 GG berechtigt, das Beschäftigungsverhältnis mit einem Mitarbeiter zu beenden, dessen Beschäftigungsverhältnis in derselben Einrichtung oder demselben Unterfangen ohne weiteres stattgefunden hat.

Die Entlassung verstoßen gegen eine Leitlinie zur Personalauswahl bei Entlassungen, und der sachkundige Personalvertreter hat aus einem dieser beiden genannten Zwecke rechtzeitig Einwände gegen die Entlassung vorgebracht, es sei denn, der Stufenvertreter hat die Einwände in den Verhandlungen mit der Oberbehörde nicht beibehalten.

S. 2 findet entsprechende Anwendung, wenn die Weiteranstellung des Mitarbeiters nach angemessenen Umschulungs- oder Weiterbildungsmaßnahmen oder die Weiteranstellung des Mitarbeiters unter veränderten Beschäftigungsbedingungen möglich ist und der Mitarbeiter seine Zustimmung dazu erteilt hat. Die Fakten, die die Entlassung erfordern, muss der Auftraggeber nachweisen. Wurde ein Mitarbeiter aus dringlichen betriebsbedingten Gründen im Sinn von Absatz 2 entlassen, so ist die Entlassung dennoch gesellschaftlich nicht gerechtfertigt, wenn der Dienstgeber bei der Wahl des Mitarbeiters die Dienstzeit, das Alter, die Unterhaltungspflichten und die schwere Behinderung des Mitarbeiters nicht oder nicht hinreichend berücksicht. Auf Wunsch des Mitarbeiters hat der Dienstgeber den Mitarbeiter über die Ursachen zu informieren, die zu der zu treffenden Sozialauswahl führten.

Die Sozialauswahl nach Absatz 1 umfasst nicht Mitarbeiter, deren Weiteranstellung im rechtmäßigen Unternehmensinteresse liegt, und zwar vor allem wegen ihrer Kenntnisse, Fertigkeiten und Leistung oder zur Gewährleistung einer ausgeglichenen Mitarbeiterstruktur des Unternehmens. Die Mitarbeiter müssen die Fakten nachweisen, die die Entlassung als gesellschaftlich nicht gerechtfertigt im Sinn von S. 1 erachten.

Ist in einem Kollektivvertrag, einer Werksvereinbarung nach 95 Betriebsverfassungsgesetz oder einer korrespondierenden Leitlinie nach den Arbeitnehmervertretungsgesetzen geregelt, wie die gesellschaftlichen Aspekte nach Abs. 3 S. 1 im Vergleich zu anderen zu beurteilen sind, darf die Beurteilung nur auf schwerwiegende Fehler geprüft werden. Wird im Falle einer Entlassung aufgrund einer Betriebsveränderung nach 111 Betriebsverfassungsgesetz in einem Interessensabgleich zwischen Auftraggeber und Arbeitnehmerrat die zu entlassenden Mitarbeiter benannt, so wird davon ausgegangen, dass die Entlassung auf zwingende geschäftliche Bedürfnisse im Sinn von Abs. (2) zurückzuführen ist.

Bei der Sozialauswahl der Mitarbeiter kann nur auf schwerwiegende Fehler geprüft werden. Bei einer wesentlichen Veränderung der Situation seit dem Eintritt des Rechtsausgleichs finden die Absätze 1 und 2 keine Anwendung. An die Stelle der Erklärung des Betriebsrats gemäß 17 Abs. 3 S. 2 tritt der Interessensabgleich nach S. 1. BAG loc. cit.

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