Abfindung nach 15 jahren Betriebszugehörigkeit

Abgangsentschädigung nach 15 Jahren im Unternehmen

kann er bis zu 15 Monatsgehälter als Abfindung verlangen. Der Arbeitgeber stützt seine Kündigung auf § 15 Abs. 1 Nr. 2. 5 KSchG.

So muss beispielsweise die Person, die die geringere Betriebszugehörigkeit hat, früher entlassen werden. Die Abfindung wird nach der Fünftelregel so besteuert, als wäre sie mit einem Fünftel pro Jahr, verteilt über fünf Jahre, angefallen.

Abfindungszahlungen - Wie werden Abfindungszahlungen errechnet?

Den meisten Arbeitnehmern ist es kaum peinlich, sich mit dem Arbeitsgesetz befassen zu müssen. Ist dies der Falle, liegt der Anlass oft in der Entlassung durch den Auftraggeber. Auf Kündigungsschutz gegen eine Entlassung, die Sie für unbegründet erachten, können Sie beim zuständiges Arbeitsamt Klage erheben, um die Wiedereinsetzung des Mitarbeiters zu erreichen oder eine Abfindung zu beziehen.

Sie muss von Ihrem Rechtsanwalt innerhalb von 3 Kalenderwochen nach Erhalt der Widerrufserklärung erhoben werden. Haben Sie eine Anfechtungsklage auf Kündigungsschutz erhoben, setzt das Gericht zunächst einen Schlichtungstermin fest, dessen Zweck es ist, dass sich Auftraggeber und Auftragnehmer ohne ein ordnungsgemäßes gerichtliches Verfahren einvernehmlich einigen - sei es durch einen Ausgleich oder durch einen Widerruf der Abweisung.

Häufig gewährt der Auftraggeber eine Abfindung, wenn der Mitarbeiter die Beschwerde abhebt. Abfindungszahlungen sind als finanzieller Ausgleich für eine vom Auftraggeber veranlasste frühzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu betrachten. Ein Rechtsanspruch auf Abfindung ist den Mitarbeitern in der Regelfall nicht gegeben. Ausgenommen hiervon ist, wenn der Auftraggeber eine Abfindung für den Falle garantiert, dass der Mitarbeiter bei einer Betriebskündigung keine Beschwerde einlegt ( §1a Kündigungsschutzgesetz).

Eine Arbeitgeberin, die Ihr Anstellungsverhältnis so rasch wie möglich und fristlos kündigen möchte, kann Ihnen eine Abfindung anbieten. Weil in der Regelfall kein Rechtsanspruch auf eine Abfindung entsteht, gibt es auch keine Regelungen über die Auszahlungshöhe. Die genaue Festlegung der Vergütung ist immer eine rein verhandelte Angelegenheit zwischen Auftraggeber und Arbeitnehmeren.

Der Betrag von einem Halbjahressalär pro Dienstjahr kann als Richtwert dienen - aber das ist kein Muss. Nach §1a KSchG gibt es einen gesetzlichen Abfindungsanspruch nur, wenn der Dienstgeber dem Dienstnehmer im Rahmen einer Entlassung aus betrieblichen Gründen (z.B. Betriebsschließung, wirtschaftliche Notlage des Unternehmens) eine Abfindung gewährt, wenn der Dienstnehmer keine Kündigungsbeschwerde beim Arbeitsrichter anlegt.

In diesem Falle entsteht auch ein Rechtsanspruch auf die Summe der Abfindung. Der Betrag der Abfindung beläuft sich dann auf 0,5 Monatseinkommen für jedes Jahr des Anstellungsverhältnisses. Darüber hinaus wird die Abfindungshöhe für Mitarbeiter auf höchstens 12 Monatseinkommen festgelegt. Ausgehend vom 50. Lebensjahr und mit einer Betriebszugehörigkeit von 15 Jahren ergibt sich ein Einkommen von 15 Monaten.

Sie beträgt ab dem 55. Lebensjahr und bei einer Betriebszugehörigkeit von 20 Jahren 18 Monatseinkommen. Erhältst du im Rahmen einer Beendigung eine Abfindung von deinem Dienstgeber, so wird diese wie eine Lohnauszahlung behandelt und ist somit voll einkommensteuerpflichtig. Abfindungszahlungen sind jedoch außerordentliche Erträge, die über mehrere Jahre hinweg erzielt und in nur einem Jahr versteuert werden.

Sie werden daher nach der so genannten "Fünften Regel" gemäß 24 Einkommensteuergesetz in Verbindung mit 34 Einkommensteuergesetz bevorzugt und der Unterschied zwischen den beiden Steuerwerten (1. und 2.) wird erneut mit dem Fünffachen vervielfacht. Die Ergebnisse entsprechen der für die ganze Abfindung zu zahlenden Umsatzsteuer. Der Betrag der ordentlichen Ertragsteuern und der Abgangsentschädigungsabgaben ist die Ertragsteuer für das jeweilige Jahr.

Erhalten Sie eine Abfindung im Rahmen der Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses oder eine Aufhebungsvereinbarung, so hat dies immer Einfluss auf Ihren Erhalt von Arbeitslosigkeit. Für die Teilnahme an der Beendigung besteht in der Regel eine Sperrfrist. Das Arbeitsamt fordert, dass Sie sich jeder Form von Entlassung widersetzen und somit den Erhalt Ihres Arbeitsplatzes anstreben.

Nehmen Sie eine Abfindung an und verzichtet auf die Fristsetzung im Gegenzug, so betrachtet die BA dies als "eigene Lösung für das Arbeitsverhältnis". Dies, in Kombination mit Abfindungen, kann Sie Ihr Arbeitsentgelt ausmachen. Deshalb müssen Sie auch in diesem Falle mit einer Sperre für den Erhalt des Arbeitslosengeldes gerechnet werden, wenn eine Frist durch den Kündigungsvertrag unterlaufen wird.

Durch die Sperrfrist wird Ihr Leistungsanspruch auf Arbeitslosenunterstützung für 12 Kalenderwochen ausgesetzt. In den ersten 12 Schwangerschaftswochen nach der Beendigung oder nach der Aufhebungsvereinbarung bekommen Sie kein Arbeitsentgelt. Darüber hinaus wird die Laufzeit Ihres Leistungsanspruchs um die Tage der Sperrfrist (mindestens ein Quartal der Laufzeit Ihres Leistungsanspruchs) verkürzt. Der Betrag der Abfindung wird nicht mitgerechnet.

Daher ist es nicht der Fall, dass der Geldbetrag auf das ALG gutgeschrieben wird und Sie weniger ALG aufbringen. Die Abfindung selbst wird daher in dieser Darstellung nicht berücksichtigt. Allerdings kann die Bemessungsgrundlage die Laufzeit der Ruhezeit, in der kein Arbeitsentgelt gezahlt wird, mitbestimmen. 158 SGB III setzt den Leistungsanspruch unter nachstehenden Voraussetzungen außer Kraft: "Hat der Erwerbslose aufgrund der Kündigung des Beschäftigungsverhältnisses Abfindungen, Abfindungen oder vergleichbare Leistungen (Entlassungsentschädigungen) oder ähnliches zuerkannt oder hat er einen Leistungsanspruch (Entlassungsentschädigung) und wurde das Beschäftigungsverhältnis ohne Beachtung einer der normalen Fristverlängerung des Auftraggebers angemessenen Fristverlängerung gekündigt, so wird der Leistungsanspruch vom Ende des Beschäftigungsverhältnisses bis zu dem Tag, an dem das Beschäftigungsverhältnis bei Wahrung dieser Fristverlängerung erloschen wäre.

"Danach wird der Leistungsanspruch nur dann ausgesetzt, wenn die normale Ankündigungsfrist nicht beachtet wird. Mit dieser Verordnung soll verhindert werden, dass der Mitarbeiter sowohl den finanziellen Ausgleich für den Verdienstausfall durch den Dienstgeber als auch das für diesen Sachverhalt vorgesehene Arbeitsentgelt erlangt. Die Forderung wird nicht ausgesetzt, wenn das Anstellungsverhältnis mit einer der normalen Mahnfrist des Auftraggebers entsprechenden Mahnfrist gekündigt wurde.

Darüber hinaus wird er nicht ausgesetzt, wenn das Anstellungsverhältnis im Voraus festgelegt wurde und am Ende des Zeitraums ausläuft oder wenn der Auftraggeber das Anstellungsverhältnis aus wichtigen Gründen fristlos auflösen konnte. Die " Ruhezeit " wird gekürzt, wenn die Vergütung geringer ist als die Vergütung, die der Mitarbeiter während der Beschäftigungsdauer erhalten hätte.

Hierbei wird nicht die Summe der Abfindungen betrachtet, sondern nur ein gewisser Teil, der vom Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit des Mitarbeiters abhängt. Dabei werden minimal 25 und maximal 60 Prozentpunkte mitgerechnet. Ein Mitarbeiter unter 40 Jahren, der weniger als fünf Jahre im Unternehmen ist, erhält 60 Prozentpunkte der Abfindung, während ein Mitarbeiter über 65 Jahre, der seit mehr als 35 Jahren im Unternehmen ist, 25 Prozentpunkte erhält.

Diese Aktie wird durch die Vergütung dividiert, die der Mitarbeiter pro Tag des Kalendertages zuletzt erdient hat. Daraus ergibt sich die Anzahl der Tage, an denen das Arbeitsentgelt ausgesetzt wird. Die Kündigungsvereinbarung ist eine Vereinbarung, die den Arbeitsvertrag kündigt. Die Arbeitnehmerin muss für den Auftraggeber keine Dienstleistung mehr erbracht haben, der Auftraggeber muss keine Vergütung mehr bezahlen.

Im Gegensatz zur Entlassung kommt die Entlassung immer nur von einer der Vertragsparteien, entweder vom Auftraggeber oder vom Arbeitnehmerein. Im Falle einer Aufhebungsvereinbarung vereinbaren beide Seiten jedoch, dass das Arbeitsverhältnis gekündigt werden soll. Dabei kann im Zuge der Aufhebungsvereinbarung auch die Auszahlung einer Abfindung vereinbaren werden. Ein Abfindungsvertrag hat für den Auftraggeber viele Vorteile:

Die bei Langzeitbeschäftigten sehr beachtliche Frist kann er überbrücken und die bei Entlassungen erforderliche Beteiligung des Betriebsrats (soweit vorhanden) kann entfallen. Selbst wenn die Entlassung nicht möglich ist (z.B. wegen Schwangerheit oder schwerer Behinderung), kann das Arbeitsverhältnis gekündigt und damit gekündigt werden. Es kann auch für den Mitarbeiter erfreulich sein, das Werk schnell verlassen zu können.

Auch in der Aufhebungsvereinbarung kann eine Abfindung vereinbart werden, die den Auftraggeber (zumindest teilweise) für das verlorene Honorar entschädigen und ihn sozusagen dafür entschädigen soll, dass er dem Auftraggeber die Aufwendungen für eine Entlassung und eine mögliche Klage erspart hat. Wenn eine neue Stelle reibungslos an die vorangegangene anschließt, ist eine Abfindung für den Mitarbeiter sehr erfreulich, da die neue Stelle mit hohen Aufwendungen verbunden sein kann.

Wenn Sie nach Beendigung Ihres Arbeitsverhältnisses erwerbslos sind, kann die Abfindung zu Ihrem Nachteil sein. Sie bedroht Sie durch ?cooperating? bei Ihrer Kündigung nicht nur eine Sperzeit beim Kauf von Arbeitsentgelt, je nach Größe der Vergütung kann auch die Kaufdauer für das Arbeitsentgelt verkürzt werden. Bei Einhaltung der Frist trotz Aufhebungsvereinbarung können die Strafen der Arbeitsagentur geringer sein, d.h. die Sperrdauer kann verkürzt werden.

Unter Sozialplänen versteht man ein zwischen einem Unternehmer und dem Arbeitnehmerrat abgestimmtes Maßnahmenbündel zum Ausgleich der Benachteiligungen der Arbeitnehmer durch einen Unternehmenswechsel. In der Regel handelt es sich dabei um Massenentlassungen im Zusammenhang mit der Umstrukturierung, wie z.B. die vollständige Stillegung eines Unternehmens oder die Stillegung von bestimmten Unternehmensteilen, eine Verschmelzung mit einem anderen oder eine grundlegende Neuordnung der Arbeitsverfahren und Verfahren.

Mit Hilfe eines Sozialplans sollen die für die Mitarbeiter potentiell katastrophalen ökonomischen Konsequenzen wenigstens zum Teil gemildert werden. In dem von Gesamtbetriebsrat und Geschäftsleitung in schriftlicher Form definierten Sozialplan ist in der Regel angegeben, für wen der Sozialplan besonders zutrifft. Die Sozialpläne legen auch fest, wie die Abfindung für die betreffenden Mitarbeiter errechnet wird. In der Regel werden die Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Funktion und das Entgelt herangezogen.

Die genaue Berechnung der Vergütung obliegt dann den Verhandlungsparteien. So kann z.B. ein gewisser Pauschalbetrag festgelegt werden, der mit dem Lebensalter und der Betriebszugehörigkeit vervielfacht wird. Alternativ kann auch eine abgestufte Skala aufgestellt werden, nach der jeder entlassene Mitarbeiter einen gewissen Teil seines monatlichen Bruttogehalts pro Dienstjahr entsprechend seinem Lebensalter bezieht.

Weit verbreiteter Bestandteil ist auch ein Punktsystem für Abfindungszahlungen in der Sozialversicherung. Bewertet werden die Betriebszugehörigkeit, das Alter, die Invalidität (ggf. nach dem Grad der Invalidität gestaffelt) und die Unterhaltspflichten der betreffenden Beschäftigten. Besonders gut eignet sich dieses Punkteverfahren, um die unterschiedlichen "Problemfaktoren" oder die Bedürfnisse der Mitarbeitenden zu berücksichtigen und die Abfindung fair zu gestalten.

Ein vom BAG genehmigtes Beispiel: Firmenzugehörigkeit: 1 Prozentpunkt pro Jahr (bis zum zehnjährigen Dienstalter); das Übergangsgeld für pensionierte Bundeswehrsoldaten soll früheren Bundeswehrmitgliedern den Einstieg in den zivilen Beruf erleichtern. Beide Leistungen entsprechen nicht einer Abfindung, aber die Übergangshilfe wird aus steuerlichen Gründen mindestens als solche betrachtet.

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